Beispiel eines Gruppenoutplacements

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Das Unternehmen ist ein Metallgroßhändler mit Sitz in den Niederlanden.

Zielsetzung des Arbeitgebers:

Verstärkung des Vertriebs und Aufgabe des unrentablen Lagers.

Maßnahmen:

Der Vertrieb soll gestärkt werden und damit einhergehend ist eine Umstrukturierung notwendig.

Das Lager und die IT sollen an den Hauptsitz ins Ausland verlegt werden.

Damit entfallen fast alle Lager- und bürokaufmännischen Arbeitsplätze.

Belegschaftsstruktur:

Die Lagermitarbeiter sind z.T. ausgebildete Lagerfachkräfte, die schon lange im Unternehmen arbeiten. Z.T. sind die Lagermitarbeiter ungelernte Mitarbeiter.

Die Bürokräfte haben fast ausschließlich eine lange Betriebszugehörigkeit. Einige haben sich fachfremd eingearbeitet, andere verfügen über eine kaufmännische Ausbildung.

Das Alter der Mitarbeiter liegt zwischen 26 und 58 Jahren. Die meisten sind um die 45 Jahre alt.

Regionale Arbeitsmarktstruktur:

Die Arbeitslosenquote liegt in Neuss bei derzeit 7,4 %, der Bundesdurchschnitt im Westen liegt bei 5,4 %.

Schwierigkeit:

Die ungelernten Lagermitarbeiter sind nicht gewillt, für weniger Lohn längere Anfahrten in Kauf zu nehmen, und die ungelernten kaufmännischen Mitarbeiter sind nicht so schnell in neue Festanstellungen vermittelbar.

Gruppenoutplacementmaßnahme:

  • Dauer: 6 Monate
  • Ablauf: Start mit einem Workshop zur eigenen Standortbestimmung und zurIdentifizierung der eigenen Stärken
  • Einzelberatungen mit den Schwerpunkten: individuelle Standortbestimmung, Zielfindung, Erstellung der Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und Positionierung auf dem Arbeitsmarkt
  • Stellenrecherche und Akquise von vakanten Positionen
  • Regelmäßige Gruppenseminare zum Austausch über Erfahrungen im Bewerbungsverfahren

Ergebnis:

Nachdem der erste Workshop gut angelaufen ist, haben weitere Mitarbeiter das Outplacementangebot in Anspruch genommen. Nach Ende der Maßnahmen waren 90 % vermittelt oder kurz vor der Aufnahme einer neuen Tätigkeit.

 

Hier ist das Interview mit Herrn Wondzinski, Interimsmanager bei MCB Deutschland, unser Auftraggeber für das Gruppenoutplacement.

Welter: Aus welchen Gründen haben Sie sich für eine Outplacementmaßnahme entschieden?

Wondzinski: Im Vordergrund standen zwei Gründe: 1. Wir wollten unserer Verantwortung als Unternehmen gegenüber den Mitarbeitern gerecht werden und sie auf dem Weg in die Zukunft nicht allein lassen. 2. Outplacement ist aus unserer Sicht und Erfahrung eine Maßnahme, die die Kosten schlussendlich für beide Seiten möglichst gering hält. Der Mitarbeiter hat schnell wieder eine Beschäftigung, kann die eventuelle Abfindung für seine privaten Zwecke einsetzen, ohne Einkommensverluste hinnehmen zu müssen. Für ein Unternehmen ist es besser, in eine Outplacementmaßnahme zu investieren als in die Abfindungen. Auch wenn das Outplacement zu Recht nicht kostenlos ist, werden Rechtsstreitigkeiten usw. doch oft vermieden, wenn der Mitarbeiter spürt, dass er vom Unternehmen wertgeschätzt wird.

Welter: Was waren Ihre Erwartungen an das Outplacement?

Wondzinski: Ich habe erwartet, dass wir in guter Erinnerung bei den Mitarbeitern bleiben, dass wir mit dem eigentlichen Prozess der Outplacementberatungen und Hilfestellungen zeitlich nicht viel belastet werden und dass – so unser Ziel – mindestens 50 % der Mitarbeiter in relativ kurzer Zeit wieder eine Anstellung finden.

Welter: Wie genau ist das abgelaufen?

Wondzinski: Nach einem gemeinsamen Einführungsgespräch zwischen Outplacement-Agentur, Coaching-Atelier-Köln und Mitarbeitern fand eine zweitägige allgemeine Aufnahme der Situation und eine Art erstes vorbereitendes Seminar mit den betroffenen Mitarbeitern statt. Anschließend wurden in gegenseitiger Abstimmung Beratungen mit den einzelnen (von mir als sehr kompetent wahrgenommenen) Beratern vereinbart, in denen der gesamte Prozess einer Stellenfindung durchgearbeitet wurde. Die Agentur begleitet die Mitarbeiter bei Bedarf mindestens sechs Monate ab Beginn der Maßnahme. Sollten bei dem einen oder anderen Mitarbeiter Stunden aus dem geplanten Zeitbudget übrig bleiben, werden diese anderen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt, die eine höhere Betreuungsintensität verlangen oder erfordern.

Welter: Was war das Ergebnis?

Wondzinski: Zum einen haben bei uns ca. 80 % der ausgeschiedenen Mitarbeiter Gebrauch vom Outplacement gemacht – eine sehr hohe Akzeptanzquote. Auch die Zufriedenheit unter den Mitarbeitern war sehr hoch. Ich selbst, als Verantwortlicher für die Durchführung der Maßnahme, wurde über die Erfolge in laufendem Kontakt auf Stand gehalten. Das Wichtigste aber: Nach nunmehr ca. sechs Monaten sind 90 % der Mitarbeiter wieder in Festanstellungen (oder zumindest Zeitverträgen) in diversen Unternehmen angekommen. Für die verbleibenden Mitarbeiter deuten sich auch noch Lösungen an.

Welter: Sind Sie zufrieden und würden Sie so eine Maßnahme  noch einmal durchführen?

Wondzinski: Wir sind zu 100 % mit der Durchführung des Auftrags zufrieden. Die Abwicklung war professionell und auch menschlich sehr angenehm. Wir würden und werden bei Bedarf diese Maßnahme auf jeden Fall wiederholen.

 

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