Die Zusammenlegung zweier Labors wurde angestrebt um effizienter arbeiten und forschen zu können.
Maßnahmen:
Der Umbau des alten Labors im Kölner Raum erwies sich als zu teuer und es war effektiver die beiden Labore, eins in Köln und das andere in Norddeutschland zusammen zu legen und zu modernisieren.
Belegschaftsstruktur:
Die Mitarbeiter haben eine längere Betriebszugehörigkeit, zwischen fünf und zehn Jahren und auch drüber hinaus. Alle Mitarbeiter haben eine Ausbildung absolviert oder verschiedene Studiengänge.
Regionale Arbeitsmarktstruktur:
Die Arbeitslosenquote lag in Köln im März 2021 bei 9,7% und im Bundesdurchschnitt bei 6,2%.
Herausforderung:
Ein erster erschwerender Faktor war Corona, die Pandemie, die den gesamten Arbeitsmarkt beeinträchtigt hat. Die Unternehmen waren verhalten und haben eher wenig Stellenausschreibungen geschaltet. Darüber hinaus ist der Arbeitsmarkt relativ klein für Labormitarbeiter in Köln. Es gibt wenig Labore, die so ähnlich ausgerichtet sind und somit war die Auswahl an Stellenangeboten gering. Der Vorteil aber war, dass Bewerbungen oft zu Vorstellungsgesprächen geführt haben, denn auch die Bewerberzahl war gering. Initiativbewerbungen waren auch oft erfolgreich und führten ebenfalls zu Vorstellungsgesprächen.
Gruppenoutplacementmaßnahme:
Dauer: 3 Monate
Ablauf: Start mit einem Workshop zur eigenen Standortbestimmung und zur Identifizierung der eigenen Stärken
Einzelberatungen mit den Schwerpunkten: individuelle Standortbestimmung, Zielfindung, Erstellung der Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und Positionierung auf dem Arbeitsmarkt
Stellenrecherche und Akquise von vakanten Positionen
Ergebnis:
Nachdem der erste Workshop gut angelaufen ist, haben weitere Mitarbeiter das Outplacementangebot in Anspruch genommen. Nach Ende der Maßnahme, also drei Monate später, waren 75 % der Teilnehmer vermittelt oder kurz vor der Aufnahme einer neuen Tätigkeit. Nach fünf Monaten hatten alle Teilnehmer, die in der Beratung waren einen neuen Job.
Stimmen der Outplacementteilnehmer:
Assistentin: Ich wollte Ihnen nur eine kurze Rückmeldung zu meinem neuen Arbeitgeber senden. Nach 2 Monaten fühle ich mich immer noch sehr wohl und kann mir auch vorstellen langfristig dort zu bleiben. Ich wurde von allen Kollegen super nett aufgenommen. Vielen Dank für Ihre Hilfe
Ökotrophlogin: Ich bin Frau Welter sehr dankbar für die umfangreiche Unterstützung in meinem Bewerbungsprozess. Sie ist nicht nur ein absoluter Bewerbungsprofi im fachlichen Sinne, sondern ich schätze ihre freundliche und offene Art sehr. Frau Welter gab mir sehr gute Hinweise und Denkanstöße, so dass ich mich nach einiger Zeit sicher fühlen konnte.
Ein paar Monate später konnte ich mir aus drei guten Stellen eine aussuchen, alle sogar in meiner Wohnortnähe. Eine davon hat mich wieder zurück zu meinen fachlichen Wurzeln geführt, die mir gleichzeitig eine Herzensangelegenheit ist. Besser hätte es nicht laufen können. Einen großen Anteil daran hatte Frau Welter.
Ich kann sie als Coach absolut empfehlen. Noch einmal ganz herzlichen Dank!
In einer Organisation wurde ein Vorgesetzter sozusagen im Geheimen installiert. Er wurde zum Teamleiter ernannt, ohne dass das Team davon in Kenntnis gesetzt wurde.
Der Vorgesetzte ist nicht in der Lage zu führen, weil er selten vor Ort und selten erreichbar ist.
Es wurde ein Interimsleitung eingesetzt, die weder von der Materie, den täglichen Aufgaben noch von Führung eine Ahnung hatte und auch nicht darauf vorbereitet wurde.
Der Arzt in einer Praxis weigerte sich einfach zu führen, wahrscheinlich eher unbewusst als bewusst.
Das Team ist zu groß, als dass ein Vorgesetzter alle Mitarbeiter im Blick haben kann.
, usw., usw.
Die Folgen sind immer identisch.
Das Team erreicht seine Ziele nicht.
Machtkämpfe werden offen oder verdeckt ausgetragen.
Die Macht des Führers wird geschwächt oder er wird hintergangen.
Es gibt Streitigkeiten im Team um Aufgaben, Zuständigkeiten und Verantwortungen, bis hin zur Stilllegung der Arbeit.
Auch das Image wird beschädigt, denn Kunden fühlen sich unwohl, manchmal ohne genau sagen zu können, was das Unwohlsein auslöst.
Wäre die Abschaffung der Hierarchie nicht adäquat in Zeiten, in denen sich selbst organisierende Organisation der letzte Schrei sind?
Das klingt zunächst sehr gut, funktioniert wahrscheinlich auch gut in kleinen Unternehmen, tatsächlich aber entsteht eine informelle Hierarchie. Die Macht liegt in den Händen derjenigen, die schon lange dabei sind und den Laden sehr genau kennen. Nur die Struktur erleichtert das Leben und vereinfacht Herangehensweisen. Jeffrey Pfeffer von der Graduate School of Business der Universität Stanford schreibt: „Hierarchie ist ein grundlegendes Prinzip aller organisatorischen Systeme.“ Und damit hat er recht. Nichts spricht dagegen, dass Verantwortung delegiert wird, und davon bin ich ein großer Freund. Es muss nicht der Arzt die Verantwortung für den Empfang übernehmen, das kann die Arzthelferin tun, aber sie muss dafür ermächtigt und vorbereitet werden. Sie ist nah am Patienten, kennt im Zweifelsfalle eher Familiengeschichten und ist sehr wohl in der Lage, den Empfang zu händeln. Genauso wie bei Drogeriemärkten es üblich ist, die Sortimentsauswahl dem Marktleiter zu übergeben, denn der weiß am besten, was seine Kunden kaufen und auch vermissen. Wichtig ist es, dass Mitarbeiter ermächtigt werden, die Verantwortung und die Führung zu übernehmen.
Diese Frage kam mir, als ich in der Linkedin-Statistik von Jobbezeichnungen über Menschen, die mein Profil besucht haben, über die Bezeichnung Fachkraft für Freizeit und Erholung gestolpert bin.
Das ist ein willkommener Anlass, mir mal wieder Gedanken über den Wert von Freizeit und Erholung zu machen. Jahrzehntelang stand das Streben nach Erfolg, Beförderung, Status im Vordergrund und damit oft verbunden die Idee, sich mithilfe dieser Errungenschaften mehr leisten zu können. Geführt hat das nur in ein Hamsterrad, aber dann kam die Generation Y, der Buchstabe Y wird englisch why ausgesprochen, was laut Wikipedia auf die teils als charakteristisch für die Generation Y beschriebene Neigung zum Hinterfragen verweisen soll.
Was könnte also eine Fachkraft für Freizeit und Erholung für uns tun?
Ich stelle mir gerade eine Stellenausschreibung vor.
FACHKRAFT FÜR FREIZEIT UND ERHOLUNG
gesucht
Wir sind ein schnell wachsendes Start-up. Mit viel bodenständigem Engagement, einem starken Teamzusammenhalt und einer guten Portion Humor entwickeln 130 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit unser Unternehmen täglich weiter. Sei Teil unseres jungen Teams und verwalte die Freizeit und Erholung unserer Mitarbeiter.
Du passt gut zu uns, wenn du
ausgeglichen bist und einen starken Hang zum Lazy-Sein hast,
den Sinn für das süße Nichtstun nicht verloren hast,
Freizeit dein höchstes Gut ist,
und du nicht darauf verzichtest, jedes zweite Jahr eine Kur bei der Rentenversicherung zu beantragen.
Für die Bereiche Freizeit und Erholung übernimmst du die Verantwortung:
Du hast die Freizeitplanung unserer Mitarbeiter stets im Blick und kannst sinnvolle Vorschläge zur Verbesserung machen.
Du suchst die besten Sportclubs raus, verhandelst gute Preise und machst unseren Mitarbeitern die Mitgliedschaft schmackhaft.
Du sorgst dafür, dass unsere Mitarbeiter nicht das Tempo und den Stress vom Job mit in die Freizeit übernehmen.
Du bewirkst sowieso Entschleunigung auf allen Kanälen.
Du überwachst die Einhaltung der Mittagsruhe.
Was wir für dich bereithalten:
Home-Office mit zur Verfügung gestelltem Mietsofa
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einen zentral gelegenen Arbeitsplatz in einer wunderschönen Jugendstilvilla
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Vergütung, die dir die Freiheit für lange Urlaube gewährt
wenn du mal Lust hast, ins Büro zu kommen, kannst du mit unserem Jobticket fahren
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496.000 Frauen und Männer arbeiten im Beherbergungsgewerbe und 1,399 Millionen in der Gastronomie. Die Anzahl der abhängig Beschäftigten beläuft sich laut Statistischem Bundesamt auf 1,636 Millionen.
Und die Branche kämpft mit Unterbesetzung und Arbeitskräftemangel. „Das Hotel- und Gastgewerbe zahlt die niedrigsten Löhne und der Lohnabstand wächst weiter“, kritisiert der Bundestagsabgeordnete Stefan Schmidt (Grüne), der die Zahlen anfragte. „Kein Wunder, dass der Arbeitskräftemangel im Hotel- und Gastgewerbe so groß ist wie noch nie.“ Beschäftigte schrecke die Bezahlung, verbunden mit regelmäßigen Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdiensten, ab. Offiziell sind 40.000 Vakanzen gemeldet, fast doppelt so viel wie vor zehn Jahren. Quelle: Süddeutsche 12.03.2019
Tatsächlich ist die Arbeit „am Gast“ super spannend, interessant und auch herausfordernd. Viele Manager in Unternehmen klagen über Stress, Überforderung und Zeitmangel und glauben, dass es nur in ihrer Branche so sei und andere Arbeitsbedingungen besser seien. Das ist falsch. Ein Hoch auf Köche in Küchen, die in der Lage sind, innerhalb kurzer Zeit Hunderte von Essen herauszugeben. Das bedeutet super, super Vorbereitung, Mise on place im Küchenlatein, unglaublich schnelle Reaktion und super Konzentration, denn während der „Annehmer am Fenster“ ruft, zweimal Jägerschnitzel mehr, vier neue Kaiserschmarren, drei neue Käsespätzle und noch fünf Schweinebraten, addiert der Koch im Geiste diese Menüs zu seinen vorliegenden und zieht jeweils die rausgegebenen ab. Und das alles, während der Betrieb brummt.
Nicht nur die Küche steht unter Dampf, sondern auch der Service, denn der muss Getränke servieren und auch die Essen heiß ausliefern, denn sie sollen nicht in der Durchreiche noch stundenlang auf den Gast warten. Dann werden sie kalt.
In kaum einem anderen Bereich wird so deutlich, wie wichtig Teamarbeit ist. In allen Medien wird rauf und runter gebetet, wie wichtig Teamplay ist, aber selten ist sie so unabdingbar wie in der Gastronomie. Wenn die Teams Küche und Service nicht sehr gut aufeinander abgestimmt sind, dann geht nichts. Das bedarf während der Arbeit keiner Worte, sondern läuft in einem guten Team automatisch und ist unausgesprochenes Feintuning. Die Arbeit hat ihren eigenen Rhythmus und alle laufen mit. Das ist es aber auch, was die Arbeit in der Gastro so attraktiv macht. Wenn am Ende der Stoßzeit die Gäste satt und zufrieden sind, man das Gefühl hat, alles gut geschafft zu haben und die Gäste noch als Feedback geben, bei Ihnen ist es immer so nett und entspannt, dann ist alles richtig gelaufen.
Auch Gudrun Welter berät Frauen und Männer, die sich beruflich neu orientieren möchten. Sie hat die Erfahrung gemacht, dass es in der Regel äußere Einflüsse sind, die Menschen zu einem Berufswechsel bewegen. „Häufig sind Umstrukturierungen innerhalb eines Unternehmens ein Grund für die berufliche Neuorientierung“, erklärt die Diplom-Betriebswirtin.
Strebt eine Person einen Berufswechsel an, rät sie dazu, sich zunächst mit ganz unterschiedlichen Aspekten auseinanderzusetzen. „Ganz wichtig ist etwa die Standortanalyse“, erklärt sie. „Darüber hinaus ist es bedeutsam, sich zu überlegen, was man selbst genau möchte, was gleich bleiben soll und welche Veränderungen man sich wünscht.“
In der Regel laufe die berufliche Neuorientierung in verschiedenen Schritten ab. „Zunächst kommt die Grobabstimmung“, erklärt Gudrun Welter. Dazu würde sich der Berufswechsler überlegen, welcher Tätigkeitsbereich zu ihm passt. „Dann wird die Suche immer ein wenig mehr verfeinert, bis die betroffene Person den Beruf gefunden hat, der zu ihr passt“, sagt die Coaching-Expertin und fügt hinzu: „Meist liegt der Traumjob deutlich näher als man selbst denkt.“ Dennoch sei der Weg dorthin häufig sehr mühsam und erfordere viel Kraft. „Leider gibt es kein Patentrezept, um den richtigen Beruf für sich zu finden“, erklärt sie. Sinnvoll sei es aber oft, sich Unterstützung von außen zu holen. Denn neben der Suche nach dem richtigen Beruf sei diese Unterstützung auch dann sinnvoll, wenn es darum geht, herauszufinden, ob es sich bei dem Wechselwunsch nur um eine fixe Idee handelt, oder ob der Wunsch ernst gemeint ist. „Für einen selbst ist das häufig sehr schwierig zu erkennen. Ein Außenstehender hingegen merkt oft schnell, ob es vielleicht nur kleine Elemente innerhalb einer Tätigkeit sind, die den Betroffenen stören.“
Ganz leicht sei der Wechsel in einen anderen Beruf jedoch auch mit fremder Unterstützung nicht. „Der deutsche Arbeitsmarkt ist relativ starr“, erklärt Gudrun Welter. „Zwar ist es häufig einfach, sich innerhalb eines Unternehmens zu verändern, aber wenn beispielsweise der Buchhalter in das prinzipiell sehr ähnliche Controlling wechseln möchte, wird es schon schwieriger. Und der Wechsel von der Buchhaltung ins Marketing ist oft sogar unmöglich.“
Bewerberinnen und Bewerber, die sich auf eine neue Stelle bewerben, die mit ihrem alten Job nichts zu tun hat, rät sie dazu, schon im Anschreiben mit offenen Karten zu spielen. „Ich bin ein Freund offener Worte“, sagt sie. „Im Anschreiben sollten die Interessenten darum ganz konkret schreiben, warum sie ihren Beruf wechseln und warum sie sich für die ausgeschriebene Stelle interessieren.“
Das sind Situationen die wir kennen. Wir gehen einkaufen und haben Durst. Wieder zu Hause angekommen, stellen wir fest, dass wir kaum etwas eingekauft haben, um ein Mittagessen zubereiten zu können, aber dafür jede Menge Getränke.
Wir sind in einer schönen, aber unbekannten Gegend mit dem Auto unterwegs. Die Tanknadel neigt sich schwer nach links und das rote Lämpchen leuchtet schon. Wir sehen die wunderbare Landschaft um uns herum nicht mehr, unser Blick ist nur noch auf Hinweisschilder für Tankstellen gerichtet. Und natürlich ist es wie verhext, gerade jetzt ist keine Tankstelle in Sicht. Unsere Unruhe steigt und unsere Wahrnehmung verschiebt sich leicht ins Wahnhafte.
Das ist eine Form der selektiven Wahrnehmung. Und das ist nicht einmal etwas Schlechtes. ,Es ist ausgesprochen sinnvoll, sich in einer solchen Situation der Notwendigkeit des Tankens zu beugen und sein Augenmerk auf das zu richten, was gerade besonders wichtig ist, und dafür weniger Interesse an der Natur zu zeigen. Das gilt sicherlich solange es sich um sachliche Ziele dreht, die es zu erreichen gibt.
Irritationen oder Konflikte entstehen, wenn sich der Autofahrer in dieser Situation entschließt, eine besonders günstige Tankstelle zu finden, und deshalb an der ersten, die sich bietet, vorbeifährt. Wir alle kennen Situationen, in denen wir Informationen ausblenden, weil sie nicht unseren Erwartungen oder Vorurteilen entsprechen.
Alfred Adler nannte das die tendenziöse Wahrnehmung, der Versuch, die Welt so zu sehen, dass sie unserem eigenen Weltbild entspricht. Wir kennen das aus Erzählungen von Situationen, die wir zusammen erlebt haben, und jeder erzählt eine leicht veränderte Variante, in dem jeder einige (unangenehme) Aspekte weglässt und (wünschenswerte) hinzufügt.
Jeder Mensch nimmt tendenziös wahr, was er sehen, hören, fühlen will, gefiltert durch seine Einstellung. Empfindet man das Leben als anstrengend und schwierig, wird man eher den Problemen begegnen als den Vorteilen. Ist man optimistisch und positiv, neigt man dazu, Probleme herunterzuspielen. Neigt man eher zur Lösung A, wird man dafür viele gute Argumente finden.
Das erleben wir als Berater auch, wenn uns, nachdem wir unsere Tendenz vorsichtig kundgetan haben, signalisiert wird, wir hätten zu „A“ geraten. Alle neigen dazu, das zu hören, was sie hören wollen. Deshalb gehen wir sehr vorsichtig mit unseren Worten um und empfehlen fast nie etwas.
Allerdings, das gebe ich zu, wenn mich Klienten fragen und ihnen meine Meinung wichtig ist, dann erläutere ich meinen Standpunkt … immer sehr vorsichtig und wertschätzend.
So passiert kürzlich in einem Outplacementprojekt. Abbau von Mitarbeitern.
Es ging durch die Presse und hat eine hohe Mitarbeiterzahl getroffen. Die einen hatten einen Abbau erwartet, die anderen wurden kalt erwischt. Sie hatten eher mit Expansion gerechnet, als dass ihre Arbeit ausgelagert werden würde. In den Videokonferenzen konnte ich sehen, dass die Mitarbeiter äußerst betroffen waren, einige weinten, andere starrten vor sich hin, und ich bin mir sicher, dass gar nicht alle in den ersten Tagen die Tragweite dieser Unternehmensentscheidung fassen konnten. Und auch nicht abschätzen konnten, was das denn nun persönlich für sie heißen würde. Einige Fragen, die im Plenum gestellt wurden, gingen in die Richtung: Was muss man tun, um bleiben zu können? Ich merkte, mit jeder Faser ihres Denkens klammerten sich die Betroffenen an die Hoffnung, bleiben zu können. Und das sei ihnen auch zugestanden.
Der Betriebsrat baute sich auf und winkte mit Standortsicherung bis – unendlich und wiegte alle in Sicherheit mit der Beschwichtigung, die Situation sei zwar schlimm, aber nicht hoffnungslos.
Im ersten Moment bewirken diese Zusicherungen bestimmt Erleichterung und ein bisschen Hoffnung und lassen auch die Existenzängste nicht allzu hochkommen. Und das ist auch gut so. Aber es geht ja weiter. Die weit über 50-Jährigen können mit Abfindung und guter Absicherung in den Vorruhestand gehen, einige werden sich sicherlich an anderen Standorten des Unternehmens wiederfinden und einen adäquaten Job erhalten. Aber wenn eine hohe Zahl Mitarbeiter abgebaut werden muss, wäre es doch kindlich zu denken, dass alle wieder mit Jobs versorgt werden können. Und um diese Mitarbeiter aufzufangen, hat das Unternehmen Berater engagiert, damit die mit den Mitarbeitern eine Zukunftsvision erarbeiten, sich neu ausrichten und bewerben und schnell wieder in gute Positionen vermittelt werden können.
Leider wurde das vom Betriebsrat nicht unterstützt. Denn nun war seine Stunde gekommen und er konnte darstellen, dass er voll und ganz für die Belegschaft einsteht, konnte beweisen, dass er im Vorhinein gut verhandelt hat und die Jobs, vorerst zumindest, sicher sind. Damit hat er ja recht, aber es ist leider ein wenig „kurz gesprungen“. Die Zeit vergeht, die Betroffenen sorgen sich um ihre Zukunft und die ihrer Familien, und warum Zeit verschwenden und auf etwas hoffen? Man muss seine Zukunft selber in die Hand nehmen, ein anderer wird es nicht tun, und je eher man aktiv wird, umso besser. Auch das Gefühl, nicht ohnmächtig zu sein, hilft schon. Und wenn man dann noch am Arbeitsmarkt erfährt, dass die eigene Qualifikation gesucht wird und man gute Chancen hat, wieder einen adäquaten Job zu finden, was gibt es Besseres?
Betriebsräte setzen sich für ihre Leute ein und sollen das auch, denn dafür wurden sie gewählt. Ich möchte nur anmerken, dass es auch Sinn macht, im Sinne des Mitarbeiters zu denken und seine Zukunft zu sichern – und nicht nur eigene Interessen.
Ein Unternehmen gerät unter Druck und sieht sich gezwungen, Mitarbeiter abzubauen. Das kommt in Deutschland ziemlich oft vor und ist leider eher die Regel als die Ausnahme. Wir erinnern uns an die großen Unternehmen wie Siemens, IBM oder die Telekom. Die bauen seit 20 Jahren regelmäßig und fast ununterbrochen Mitarbeiter ab. Die Banken haben insbesondere vor 15 Jahren viele Mitarbeiter entlassen und wurden z.T. auch geschlossen, wie die West-LB z.B.
Im schlimmsten Fall sagen Sie an Ihrem Lebensende, immer mal davon geträumt, aber leider nie gemacht.
Klar, wir wissen alle, dass das nicht so einfach ist, wie es sich anhört.
Wir haben feste Jobs, bekommen festes Geld und festen Urlaub und sowieso strengen sich Arbeitgeber an, uns im goldenen Käfig zu halten. Im besten Fall gibt es kostenlose Nutzung der Ferienanlage am Starnberger See oder zusätzliche Weihnachtspakete ein Leben lang und immer im Wert von 200 € oder kostenloses Essen in der Kantine oder Beamtenversorgung und einen vermeintlich sicheren Arbeitsplatz sowieso.
Das ist alles wunderbar, löst sich aber im Arbeitsleben in Gewohnheit auf und wird nicht mehr richtig geschätzt. Das ist die eine Seite.
Die andere Seite ist: Es macht uns unfrei.
Wir sind, ohne dass wir es merken, gebunden an den Job. Und hier liegt das eigentliche Problem. Wir würden gern mal etwas anderes ausprobieren, auch wenn wir gar nicht sicher sind, was wir wirklich wollen und ob wir das für immer wollen. Wir träumen davon, mal auf einer Delfin-Aufzuchtstation zu arbeiten oder in einem bed & breakfast mitzuhelfen oder uns in einem sozialen Projekt zu engagieren oder der Welt ein wenig zu entrücken und zwei Monate im Himalaja zu trekken oder wochenlang in einem Garten in der Nähe des Meeres Marmelade in Gläser zu kochen oder einen Fußballclub in einem Slum in Indien auf die Beine zu stellen oder mit dem Fahrrad über den Äquator zu radeln.
Tolle Ideen, werden Sie vielleicht sagen, und das ein oder andere oder etwas ganz anderes würde ich auch gern mal machen. Oft wissen wir nur nicht, wie, und total aussteigen wollen wir ja gar nicht, sondern nur auf Zeit. Und an dieser Stelle kann man sich fragen, ist es wirklich unmöglich oder glauben wir das nur?
Ich kenne Fälle, in denen es möglich war.
Beamte, die ein Sabbatical einlegen konnten. Mitarbeiter, deren Chef durchaus verstanden hat, dass sie, wenn sie eine „Freizeit“ nicht einrichten, ihre Mitarbeiter kündigen werden. Oder Mitarbeiter, die ihren Jahresurlaub auf einmal genommen haben, oder Mitarbeiter, die die Pause zwischen zwei Jobs mit ihrem „Traumjob-Schnupperangebot“ zu füllen wussten. Oder Freiberufler, die sich einfach mal nicht auf die Suche nach dem nächsten Auftrag begeben haben, sondern ihrem Wunsch Raum gaben und etwas Alternatives ausprobierten.
Ich glaube, man muss seinen Traum wagen. Sei es, um hinterher wieder in den Job zurückzugehen und zu sagen, es war toll und eine großartige Erfahrung, aber auf Dauer möchte ich das doch nicht machen. Oder um festzustellen, dass der alte Job doch seine Vorzüge hat – und wenn es nur das Geld ist, das man dort verdient und dem man nicht widerstehen kann. Oder sei es die Sicherheit, die man doch nicht aufgeben möchte. Das sind alles Erfahrungen, die gut sind und uns weiterbringen, und vor allem machen sie uns frei. Wir haben es ausprobiert und uns entschieden, allemal besser, als hinterher zu bereuen, dass man untätig war.
Das Unternehmen ist ein Metallgroßhändler mit Sitz in den Niederlanden.
Zielsetzung des Arbeitgebers:
Verstärkung des Vertriebs und Aufgabe des unrentablen Lagers.
Maßnahmen:
Der Vertrieb soll gestärkt werden und damit einhergehend ist eine Umstrukturierung notwendig.
Das Lager und die IT sollen an den Hauptsitz ins Ausland verlegt werden.
Damit entfallen fast alle Lager- und bürokaufmännischen Arbeitsplätze.
Belegschaftsstruktur:
Die Lagermitarbeiter sind z.T. ausgebildete Lagerfachkräfte, die schon lange im Unternehmen arbeiten. Z.T. sind die Lagermitarbeiter ungelernte Mitarbeiter.
Die Bürokräfte haben fast ausschließlich eine lange Betriebszugehörigkeit. Einige haben sich fachfremd eingearbeitet, andere verfügen über eine kaufmännische Ausbildung.
Das Alter der Mitarbeiter liegt zwischen 26 und 58 Jahren. Die meisten sind um die 45 Jahre alt.
Regionale Arbeitsmarktstruktur:
Die Arbeitslosenquote liegt in Neuss bei derzeit 7,4 %, der Bundesdurchschnitt im Westen liegt bei 5,4 %.
Schwierigkeit:
Die ungelernten Lagermitarbeiter sind nicht gewillt, für weniger Lohn längere Anfahrten in Kauf zu nehmen, und die ungelernten kaufmännischen Mitarbeiter sind nicht so schnell in neue Festanstellungen vermittelbar.
Gruppenoutplacementmaßnahme:
Dauer: 6 Monate
Ablauf: Start mit einem Workshop zur eigenen Standortbestimmung und zurIdentifizierung der eigenen Stärken
Einzelberatungen mit den Schwerpunkten: individuelle Standortbestimmung, Zielfindung, Erstellung der Bewerbungsunterlagen, Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und Positionierung auf dem Arbeitsmarkt
Stellenrecherche und Akquise von vakanten Positionen
Regelmäßige Gruppenseminare zum Austausch über Erfahrungen im Bewerbungsverfahren
Ergebnis:
Nachdem der erste Workshop gut angelaufen ist, haben weitere Mitarbeiter das Outplacementangebot in Anspruch genommen. Nach Ende der Maßnahmen waren 90 % vermittelt oder kurz vor der Aufnahme einer neuen Tätigkeit.
Hier ist das Interview mit Herrn Wondzinski, Interimsmanager bei MCB Deutschland, unser Auftraggeber für das Gruppenoutplacement.
Welter: Aus welchen Gründen haben Sie sich für eine Outplacementmaßnahme entschieden?
Wondzinski: Im Vordergrund standen zwei Gründe: 1. Wir wollten unserer Verantwortung als Unternehmen gegenüber den Mitarbeitern gerecht werden und sie auf dem Weg in die Zukunft nicht allein lassen. 2. Outplacement ist aus unserer Sicht und Erfahrung eine Maßnahme, die die Kosten schlussendlich für beide Seiten möglichst gering hält. Der Mitarbeiter hat schnell wieder eine Beschäftigung, kann die eventuelle Abfindung für seine privaten Zwecke einsetzen, ohne Einkommensverluste hinnehmen zu müssen. Für ein Unternehmen ist es besser, in eine Outplacementmaßnahme zu investieren als in die Abfindungen. Auch wenn das Outplacement zu Recht nicht kostenlos ist, werden Rechtsstreitigkeiten usw. doch oft vermieden, wenn der Mitarbeiter spürt, dass er vom Unternehmen wertgeschätzt wird.
Welter: Was waren Ihre Erwartungen an das Outplacement?
Wondzinski: Ich habe erwartet, dass wir in guter Erinnerung bei den Mitarbeitern bleiben, dass wir mit dem eigentlichen Prozess der Outplacementberatungen und Hilfestellungen zeitlich nicht viel belastet werden und dass – so unser Ziel – mindestens 50 % der Mitarbeiter in relativ kurzer Zeit wieder eine Anstellung finden.
Welter: Wie genau ist das abgelaufen?
Wondzinski: Nach einem gemeinsamen Einführungsgespräch zwischen Outplacement-Agentur, Coaching-Atelier-Köln und Mitarbeitern fand eine zweitägige allgemeine Aufnahme der Situation und eine Art erstes vorbereitendes Seminar mit den betroffenen Mitarbeitern statt. Anschließend wurden in gegenseitiger Abstimmung Beratungen mit den einzelnen (von mir als sehr kompetent wahrgenommenen) Beratern vereinbart, in denen der gesamte Prozess einer Stellenfindung durchgearbeitet wurde. Die Agentur begleitet die Mitarbeiter bei Bedarf mindestens sechs Monate ab Beginn der Maßnahme. Sollten bei dem einen oder anderen Mitarbeiter Stunden aus dem geplanten Zeitbudget übrig bleiben, werden diese anderen Mitarbeitern zur Verfügung gestellt, die eine höhere Betreuungsintensität verlangen oder erfordern.
Welter: Was war das Ergebnis?
Wondzinski: Zum einen haben bei uns ca. 80 % der ausgeschiedenen Mitarbeiter Gebrauch vom Outplacement gemacht – eine sehr hohe Akzeptanzquote. Auch die Zufriedenheit unter den Mitarbeitern war sehr hoch. Ich selbst, als Verantwortlicher für die Durchführung der Maßnahme, wurde über die Erfolge in laufendem Kontakt auf Stand gehalten. Das Wichtigste aber: Nach nunmehr ca. sechs Monaten sind 90 % der Mitarbeiter wieder in Festanstellungen (oder zumindest Zeitverträgen) in diversen Unternehmen angekommen. Für die verbleibenden Mitarbeiter deuten sich auch noch Lösungen an.
Welter: Sind Sie zufrieden und würden Sie so eine Maßnahme noch einmal durchführen?
Wondzinski: Wir sind zu 100 % mit der Durchführung des Auftrags zufrieden. Die Abwicklung war professionell und auch menschlich sehr angenehm. Wir würden und werden bei Bedarf diese Maßnahme auf jeden Fall wiederholen.
