Es gibt verschiede Arten von Lebensläufen und manchmal eignet sich der eine oder der andere besser für Ihre Bewerbung. Bilder einzufügen ist Ihnen freigestellt, ist aber keine Pflicht. Hier zeige ich Ihnen drei Muster:
Der chronologische Lebenslauf
Die einzelnen Karriereschritte werden zeitlich geordnet, wobei wahlweise der letzte Karriereabschnitt zuerst (amerikanische Version) oder zuletzt angeordnet wird (klassische Version). Diese Art von Lebenslauf besticht durch ihre Übersichtlichkeit und hat den Vorteil, dass Vorgesetzte diese Anordnung gewöhnt sind und meistens bevorzugen. Er ist leicht zu lesen und Lücken und Ausfallzeiten sind schnell zu identifizieren.
Vorteile:
Er ist einfach zu verfassen.
Er ist geeignet bei geradlinigen und lückenlosen Karrieren.
Als allgemein übliche Form, hat der chronologische Lebenslauf einen hohen Wiedererkennungswert bei Führungskräften.
Hier finden Sie ein Muster für einen chronologischen Lebenslauf.
Der funktionale Lebenslauf
Dieser Lebenslauf ist gegliedert anhand der innegehabten Funktionen. So ordnen Sie Ihre Leistungen und Berufserfahrung in Bezug auf Funktion und Verantwortung. Die zeitliche Gliederung spielt eine untergeordnete Rolle.
Vorteile:
Vergleichbare Tätigkeiten bei unterschiedlichen Arbeitgebern können zusammen gestellt werden, so dass eine klare Linie sofort erkennbar ist. Dazu müssen diese Tätigkeiten nicht in einem zeitlichen Zusammenhang stehen.
Unterbrechungen im Lebenslauf können verschleiert werden.
Geeignet ist dieses Format, wenn die Tätigkeiten der angestrebte Stelle nicht deckungsgleich mit der letzten Stelle sind.
Sollte der letzte Job anspruchsvoller oder anspruchsloser gewesen sein als der angestrebte, fällt das nicht sofort ins Auge.
Hier finden Sie ein Muster für einen funktionalen Lebenslauf.
Der „frei gestaltete“ Lebenslauf
Dieser Lebenslauf lässt alles zu und kann frei gestaltet werden. Sie können prinzipiell jeden Lebenslauf gestalten, wie Sie es für richtig halten, aber Vorsicht: Unübersichtlichkeit verärgert den Personalchef und wenn innere Zusammenhänge fehlen, lässt das Rückschlüsse auf Ihre Arbeitsweise zu. Vorsicht mit zu viel Kreativität. Aber in kreativen Berufen darf der Lebenslauf unkonventionell sein, damit unterstreichen Sie Ihre Kreativität. Sehr geeignet ist diese komprimierte Form, wenn Sie auf einer Jobmesse waren und nach einem Gespräch Ihrem Gesprächspartner statt einer Visitenkarte diese „erweiterte Visitenkarte“ dalassen.
Vorteile:
Der „frei gestaltete“ Lebenslauf ist besonders flexibel.
Sie können leicht Neugier wecken.
In kreativen Berufen kann er Ihnen Türen öffnen, wenn Sie sich damit von den anderen Bewerbern abheben.
Sie müssen trotz allem sparsam mit der freien Gestaltung umgehen, denn zu viel führt zu Irritationen.
Hier finden Sie ein Muster für einen freien Lebenslauf.
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Einzelcoaching wird in Unternehmen oft zur Förderung von Mitarbeitern eingesetzt. Damit ist das Top- und das mittlere Management gemeint und die Förderung der High-Potenzials und der Nachwuchskräfte.
Gründe für das Coaching sind oftmals:
die Verbesserung der Führungskompetenz
die Verbesserung der Kommunikation
die Verbesserung der Zusammenarbeit im Team
die Vorbereitung auf neue Führungsaufgaben
Immer stellt sich die Frage, wer übernimmt das Coaching?
Kann der Vorgesetzte der Coach sein? In einigen Fällen scheint das zu funktionieren und in der Literatur ist das ein sehr anerkanntes Mittel. Ich bin da skeptisch. Ich glaube nicht, dass der Vorgesetzte frei genug ist, um den wichtigen Blick von „außen“ auf das Thema und die Person haben zu können. Er ist in der Regel zu eingenommen, um absichtsfrei coachen zu können. Ein guter, externer und unabhängiger Business Coach ist entscheidend für den Erfolg. Die Schwierigkeit wird darin liegen, einen zu finden, denn der Begriff Coach oder auch Berater ist nicht geschützt und es tummeln sich viele auf dem Markt, die weder eine Ausbildung noch genügend Expertise haben, manchmal vielleicht nicht einmal selber Führungskraft waren.
Beste Voraussetzung für den Erfolg ist immer, wenn der Mitarbeiter das Coaching selber wünscht und nicht aufgedrückt bekommt. Weiterer Garant für den Erfolg ist das Vertrauen, das der Mitarbeiter aufbauen kann, und er muss sich gut aufgehoben fühlen. Die Einstellung, was will der mir schon sagen, zeugt nicht von Akzeptanz und wird keinen Erfolg herbeiführen. Der Coach muss unabhängig und empathisch sein und er darf nicht Teil des Systems sein. Gut ist es, ein erstes Treffen zu vereinbaren und die Chemie zu prüfen. Wenn der Coach es nicht schafft, einen Zugang zum Coachee zu finden, wird das Coaching nicht erfolgreich sein.
Studenten der TH-Köln sind auf mich zugekommen und haben um ein Interview zum Thema „Unternehmensgründung“ gebeten. Sie haben zehn ehemalige TH-Studenten interviewt, anschließend vorgestellt und auf der Homepage der TH-Köln veröffentlicht.
Auszug aus dem Interview mit der TH-Köln:
Was war Ihr schönster Moment während Ihrer Selbstständigkeit?
Zu diesen Momenten gehören die Augenblicke, wenn Menschen nach einem Gespräch zu mir sagen: „Sie haben mir wirklich sehr geholfen das für mich Passende herauszufiltern. “, oder: „Nach Ihrer Beratung gehe ich immer mit sehr klaren Gedanken nach Hause. “ Und ich erinnere mich gerne an den Moment, in denen ein Vice President sagte: „Mit Ihnen habe ich offener gesprochen als mit meiner Frau.“ Wenn sich die Menschen öffnen, wenn sie zufrieden sind und ich ihnen helfen konnte, dann sind das für mich Erlebnisse, die mich immer wieder neu beflügeln, die mich antreiben und mir zeigen, dass mein Weg der richtige war.
Hier finden Sie die Interviews der zehn befragten Gründer
In der Süddeutschen habe ich diesen Artikel gefunden, der Eltern auffordert Kindern in den Ferien Freiraum zu gewähren.
„Jetzt aber sind sie Eltern, tragen Verantwortung. Und sind so bemüht, das Wohl ihrer Kinder von früh bis spät bestmöglich zu organisieren, dass dieses Mehr an Kindheit vor lauter Optimieren auf der Strecke bleibt. Kindheit verträgt sich nicht mit perfekter Organisation. Kindheit bedeutet Freiheit.“
Auch Erwachsene brauchen Freiheit. Geben Sie sich selber Frei/heit/raum. Der Urlaub bietet genau diese Gelegenheit. Nutzen Sie den Urlaub für diesen Freiraum. http://www.sueddeutsche.de/bildung/plaedoyer-fuer-das-loslassen-kinder-muessen-in-den-ferien-zeit-verschwenden-1.3607323
Ich erinnere mich gut an eine Vorlesung in Arbeitsrecht, als unser Professor sagte: Glauben Sie, die Menschen gehen gern zur Arbeit, weil die Tätigkeit an der Maschine so schön ist?
An der Stelle habe ich mich gefragt, tja, was habe ich eigentlich geglaubt? Damals war ich noch ein Newcomer im Bereich Motivation und hatte, ehrlich gesagt, keine Ahnung. Nun bin ich viele Jahre älter und erfahrener, und ich habe noch mal herumgefragt und versucht herauszubekommen, was motoviert Menschen, morgens aufzustehen und zur Arbeit zu gehen?
Die Antwort ist, es ist ein Zusammenspiel von mehreren Faktoren.
Das Gehalt ist ein Faktor
Es geht vielen Arbeitnehmern nicht nur ums Geld, sondern viel mehr um die Anerkennung. Die Formel ist einfach: Mehr Geld ist gleich mehr Anerkennung. Immer wieder fragen die Jobsuchenden, wie viel Gehalt kann ich fordern? Natürlich benötigt man als Erstes die Sicherheit, dass man sich in einem passenden Gehaltsgefüge wiederfindet und in Verhandlungen seine Gehaltswünsche weder zu niedrig noch zu hoch angibt. Und für sich selbst muss man ausrechnen, wie viel muss ich wenigstens verdienen und wie viel möchte ich gern verdienen. Aber das Gehalt allein macht meistens nicht glücklich.
Die Sinnhaftigkeit muss stimmen
Das hat in den letzten Jahren sehr zugenommen, die Suche nach dem Sinn. Meine Erfahrung ist, dass vor allem ältere Arbeitnehmer, vorausgesetzt sie können es sich leisten, die Haltung haben: Ich bin nicht daran interessiert, dass ein Unternehmen noch mehr Millionen verdient oder weiter expandiert, sondern ich möchte etwas tun, das Sinn macht. Diese Menschen engagieren sich beruflich eher im sozialen Bereich oder verknüpfen ihren Job mit einer
sinnbringenden Tätigkeit. Das kann ja weiterhin die Kreditorenbuchhaltung sein, aber nun vielleicht in einer Organisation, die in der Entwicklungshilfe tätig ist.
Der Anspruch muss passen
Gemeint sind der Anspruch an den Job und der Anspruch an sich selbst. Erfahrungen zeigen, dass weder über- noch unterforderte Mitarbeiter motiviert sind. Nur wenn man innerhalb seines Levels arbeiten kann, ist das motivierend. Zu viel Arbeit und zu viel Anspruch führen zum Burn-out, und zu wenig führen zum Bore-out. Es ist völlig in Ordnung, auch mal über seine Grenzen zu gehen, aber nicht dauerhaft.
Das Umfeld muss stimmen
Mit dem Umfeld sind sowohl die Kollegen als auch das Arbeitsumfeld gemeint. Es motiviert ungemein, wenn man Lust hat, zur Arbeit zu gehen, weil die Kollegen nett und umgänglich oder sogar inspirierend sind. In einem guten Team zu arbeiten macht einfach Spaß.
Selbstbestimmung
Nicht alle, aber viele Mitarbeiter legen Wert auf Freiheiten und Selbstbestimmung. Der häufigste Satz ist: Sag mir, was ich machen soll und überlass mir die Entscheidung wie ich es machen soll. Mitarbeiter legen Wert darauf, an den Prozessen beteiligt zu sein. Viele möchten nicht nur hinnehmen, was Ihnen vorgebetet wird, sondern mitbestimmen.
Selbstverwirklichung
Das ist natürlich ein hoher Anspruch. Früher hat man mit dem Job sein Geld verdient ─ und gut. Heute soll der Job erfüllend sein. Das wäre nach der Maslow’schen Bedürfnispyramide die oberste Stufe. Kann das ein Job wirklich erfüllen oder ist da unser Anspruch einfach übertrieben?
Karriere machen
Wenn man einen Karrieresprung vollziehen möchte, wartet man nicht ewig auf diese Gelegenheit. Vor allem, wenn dem Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch schon eine Führungsposition in Aussicht gestellt wurde, wartet er nicht weitere drei Jahre auf die Beförderung. Dann ist es meistens so, dass er sich außerhalb weiterentwickelt und damit dem Unternehmen leider verloren geht.
Der Vorgesetzte muss führen können
Kaum etwas demotiviert so sehr wie eine unfähige Führungskraft. Es sind hohe Ansprüche, die an Führungskräfte gestellt werden. Der Vorgesetzte soll motivieren, hinter dem Mitarbeiter stehen, den Druck von oben abfangen, Freiraum lassen und, und, und. Das sind alles wichtige Aspekte, aber ich glaube, der wichtigste ist, Wertschätzung zu zeigen. Mitarbeiter erwarten von Ihrem Chef, dass er ihnen zeigt, wie er ihre Arbeit schätzt, und dass ihm etwas an der Unterstützung durch seine Mitarbeiter liegt.
Mit dieser Frage schlägt sich jeder Arbeitnehmer mindestens einmal im Berufsleben herum. Er ist hin und her gerissen zwischen dem alten Arbeitsplatz, mit allem, was ihn daran stört, und der Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatz, mit allen Unsicherheiten, die damit einhergehen.
Bleiben wir zuerst bei dem alten Arbeitsplatz und der Frage, warum habe ich überhaupt den Gedanken, diesen zu verlassen? Fragen, die Sie sich stellen und beantworten sollten.
Warum bin ich genervt und möchte den Job am liebsten kündigen?
Gab es ein einmaliges Ereignis oder kommt das immer wieder vor?
Gibt es weitere Gründe, das Unternehmen zu verlassen?
Wünsche können zwei Richtungen haben und die eine ist die „Weg-von-Richtung“. Diese ist in der Regel ziemlich leicht zu bestimmen. Die zweite Richtung, nämlich die „Hin-zu- Richtung“ ist schon wesentlich schwieriger zu bestimmen. Weg vom derzeitigen Job, das ist klar, aber wohin dann? Sie wollen ja nicht vom Regen in die Traufe. Und hier beginnt die eigentliche Arbeit. Fragen, die Sie sich an dieser Stelle stellen sollten.
Sind meine Alternativen gut?
Wie ist mein Marktwert?
Und nun müssen Sie sich von dem Gedanken verabschieden, dass es das eine Paradies gibt, in dem alle Wünsche wahr werden. Aber Sie sollten eine Hierarchie erstellen und an erster Stelle platzieren, was Ihnen wirklich wichtig ist und unumstößlich da sein soll. Nur wenn Sie eine Zielhierarchie im Kopf haben, können Sie sich für den richtigen Job entscheiden, ich würde sogar so weit gehen und sagen, nur dann können Sie den richtigen Job überhaupt erkennen.
Vorstellungsgespräche haben ein Ziel, nämlich den richtigen Bewerber auszuwählen. In einem Interview müssen das vorhandene Bewerber-Know-how abgeklopft, das Stellenprofil und das Bewerberprofil abgeglichen und herausgefunden werden, ob der Bewerber ins Team passt. Das ist nicht ganz so einfach, wie es sich anhört. Der Interviewer läuft ein wenig Gefahr, auf die „Vorstellungskünstler“ hereinzufallen. Ist die Wahl auf den falschen Bewerber gefallen, bedeutet dies eine Fehlinvestition, Verlust von Zeit und Geld.
Damit Sie sich einen Überblick verschaffen können, was in einem Jobinterview so passiert, habe ich hier die Phasen aufgelistet, die Sie in einem Gespräch durchlaufen.
Das Vorstellungsgespräch
Phase 1: Einleitung und Gesprächseröffnung (Aufwärmphase)
Die Anwesenden stellen sich gegenseitig vor. Hier ist es üblich, nur seinen Namen zu nennen, sich für die Einladung/die Bewerbung zu bedanken und dann folgt der übliche Small Talk. „Haben Sie gut hergefunden? Das Wetter … Die Verkehrslage …
Vorstellung des Unternehmens
Wenn das Gespräch sehr professionell geführt wird, stellen die Interviewer das Unternehmen vor „Wir sind sicher, dass Sie sich über uns informiert haben, und was Sie nicht auf unserer Homepage finden, erzählen wir Ihnen nun.“ Und sie erwarten nicht, dass der Bewerber seine Kenntnisse zum Besten gibt. Natürlich sind Sie aber für den Fall der Fälle top vorbereitet und haben die Homepage intensiv studiert.
Dann folgt eine Vorstellung der freien Position, auf die Sie sich beworben haben. Etwa: „Die Stelle ist frei geworden, weil Frau Sommer in Altersteilzeit geht …Oder: „Die Stelle ist neu geschaffen worden, da wir unser Team vergrößern wollen …und Ihr Profil hat uns angesprochen, deshalb haben wir Sie eingeladen.“
Phase 2: Selbstvorstellung des Bewerbers
Nun sind Sie an der Reihe. Bis zu diesem Zeitpunkt hatten Sie die Möglichkeit, sich auszuruhen, und mussten nur zuhören. Als die Stelle vorgestellt wurde, haben Sie schon im Kopf die Verbindung zu Ihren Berufserfahrungen gezogen.
Sie können hier mit dem Zwei-Minuten-Spot beginnen oder Sie steigen direkt ein und erzählen von Ihrer Berufserfahrung. Erzählen Sie an dieser Stelle in erster Linie, welche Tätigkeiten Sie ausgeübt haben, und zwar die, die gut zu dem neuen Job passen.
Phase 3: Befragung zum „Werdegang“
Die Interviewer stellen Fragen zu Ihrem Werdegang, zu Ihrer Schulausbildung, zu Ihrem Studium und zu Ihren Berufserfahrungen. Hier werden oft Fachfragen gestellt, weil Ihr zukünftiger Vorgesetzter wissen will, mit welchen IT- Programmen Sie sich auskennen, welche Arbeiten Sie genau gemacht haben und inwieweit sich die Arbeitsweisen decken. In ganz geringem Maße können hier auch klitzekleine Assessments geführt werden. In der Art wie: „ Wenn Sie die Gespräche mit dem Betriebsrat vorbereitet haben, worauf haben Sie besonders geachtet?“ Oder Verhaltensweisen werden erfragt: „Wie würden Sie mit folgender Situation umgehen? Ein Kollege von Ihnen geht öfter hinaus zum Rauchen. Bei uns muss man sich nicht ausstempeln, wenn man rauchen geht. In dieser Zeit übernehmen Sie sein Telefon und führen regelmäßig viele Gespräche. Auf Dauer stört Sie das. Was würden Sie tun?“
Phase 4: Allgemeines Interview / Personalerfragen
Nach dem Fachinterview stellt der Personaler in der Regel die typischen Personalerfragen. Führen Sie dieses Gespräch nur mit Ihrem Fachvorgesetzten, entfällt oft diese Art von Fragen.
Fragen wie „Was sind Ihre Stärken und was sind Ihre Schwächen“ gehören zum Repertoire eines jeden HR-Managers. Darüber hinaus können die Fragen lauten: „Wie belastbar sind Sie und in welchen Situationen haben Sie Ihre Belastbarkeit unter Beweis gestellt? Was verstehen Sie unter Teamgeist? Wenn ein guter Tag zu Ende geht, was ist dann an diesem Tag passiert? Wann sind Sie so richtig mit sich selbst zufrieden? Was macht einen guten Chef aus? Wie gehen Sie mit Konflikten um? Wie entscheidungsfreudig sind Sie?“
Phase 5: Fragen des Bewerbers
Nun werden Sie gefragt, ob Sie noch Fragen haben. Besser Sie haben Fragen vorbereitet und stellen diese nun. Vielleicht sind aber alle Fragen bis hierher bereits beantwortet worden? Dann können Sie das auch so sagen. Meistens kommen die Fragen auch erst zu Hause. Sie können auch an dieser Stelle sagen, dass Sie keine Fragen haben, aber vielleicht anrufen können, sollte doch noch eine Frage auftauchen.
Phase 6: Vertrag und Rahmenbedingungen
So leid es mir tut, aber sollte nicht über das Gehalt gesprochen werden, können Sie das als Zeichen von Nicht-Interesse nehmen. Sie sind aus dem Rennen. Wenn bis hierher keine Gehaltsvorstellung genannt wurde, wird man Sie nicht zum zweiten Gespräch einladen. Denn es macht keinen Sinn, in einem zweiten Gespräch mit dem Bewerber festzustellen, dass man gehaltlich nicht übereinkommen wird und dann noch ein Gespräch führen muss, von dem man weiß, dass es umsonst ist. Also, keine Angst, wenn nach Ihren Gehaltsvorstellungen gefragt wird. Nehmen Sie das als Zeichen von Interesse.
Phase 7: Verabschiedung
Besonders angenehm ist es für den Bewerber, wenn der Interviewer sehr konkret ist. „Wir werden in dieser Woche noch vier weitere Gespräche führen und Anfang nächster Woche die Entscheidung fällen. Bis spätestens Mittwoch werden wir uns bei Ihnen melden.“ Das ist ein sehr schöner Abschluss für ein Gespräch. Bereits eine Zusage werden Sie an dieser Stelle kaum bekommen, aber ein lapidares „Wir melden uns“ ist eben auch wenig.
Phase 8: Nachbereitung
Wenn Ihnen das Interview besonders gut gefallen hat und Sie gern in dem Unternehmen starten möchten, schicken Sie noch eine Mail hinterher und bekräftigen Sie, dass Sie das Gespräch als sehr angenehm empfunden haben, und sagen Sie in einem Satz, was genau Sie angesprochen hat. Es macht einen guten Eindruck, sich hinterher noch einmal zu melden.
Immer wenn jemand in meine Outplacementberatung kommt, hat er bereits eine Kündigung erhalten oder, und das ist meistens der Fall, einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Auch wenn ein internationales Unternehmen wie Peugeot in Zukunft Opel übernehmen wird und Kündigungen für die nächsten drei Jahre ausgeschlossen werden, weiß ich, dass die neuen Herren im Haus zwar keine Kündigungen aussprechen werden, aber den Mitarbeitern mit hohen Abfindungen und einem Aufhebungsvertrag winken werden. Ob Kündigung oder Aufhebungsvertrag macht für die Mitarbeiter nicht den riesigen Unterschied. Beides wird als Rauswurf verstanden.
Was bedeutet nun der Abschied für die Mitarbeiter?
Leider geht das nicht immer pietätvoll vonstatten. Oft geht der Abschied mit einer tiefen Kränkung der Mitarbeiter einher. Sie haben das Gefühl, dass ihr Werk, ihre Treue, ihre Betriebszugehörigkeit und manchmal auch ihre Aufopferung nicht gewürdigt werden. Sie fühlen sich übergangen und im schlimmen Fällen sogar im Betriebsablauf vergessen.
Wie kann der Vorgesetzte vorbeugen?
Der Vorgesetzte kann dagegen angehen, indem er in erster Linie viel mit dem Mitarbeiter spricht. Das hört sich banal an, ist es aber nicht. Auch wenn der Mitarbeiter sich in diesen Gesprächen oft wiederholt, egal, zuhören und wieder das Gespräch aufnehmen. Der Chef soll seine Sorgen ernst nehmen, ihn, noch so lange er da ist, in den Betriebsablauf einbinden und ihm für seinen Einsatz danken. Des Weiteren kann er sich individuelle Sätze für das Zeugnis einfallen lassen, die wirklich passen und nicht dahergeredet werden. Mitarbeiter sind in Sachen Zeugnis sehr sensibel und wissen ein wirklich positives Zeugnis zu schätzen. Der Vorgesetzte kann den Ausstand organisieren, was in der Regel sehr gut ankommt, und er kann viele kleine Dinge machen, die insgesamt die Wertschätzung widerspiegeln, wie sich auf Xing, Linkedin, Facebook vernetzen, um in Kontakt zu bleiben, sich auch nach dem Ausscheiden nach ihm erkundigen. Die Vorgesetzten sagen jetzt, ja klar, das machen wir alles. Vielleicht. Oft erlebe ich, dass es doch nicht mit Intensität gemacht wird.
Wie fühlt sich der Mitarbeiter, nachdem er ausgeschieden ist?
Ganz unterschiedlich. Hier gibt es keine allgemeingültige Antwort für alle Mitarbeiter.
Die einen sind froh, dass es nun endlich vorbei ist. Das sind die, denen die letzte Zeit im Unternehmen wie Sterben auf Raten vorkam. Die fühlen sich befreit, mit allen Höhen und Tiefen. Die anderen sind vielleicht orientierungslos. Denen fehlt die Zugehörigkeit. Die Zugehörigkeit zu einem neunen Arbeitgeber muss erst noch aufgebaut werden. In einem eklatanten Fall sagte ein Mitarbeiter zu mir: „Früher, da war ich wer. Mich kannten alle im Unternehmen, und nun merke ich, wenn ich mich bewerbe, dass mich keiner kennt. Denen muss ich erst klarmachen, was ich alles kann. Für mich selbst zu werben, das bin ich nicht gewohnt.“
Was hilft?
Unternehmen kann ich nur empfehlen, sich in diesen Phasen von professionellen Beratern unterstützen zu lassen. Die Outplacementberater federn ganz viel von dem Druck, der auf beiden Seiten lastet, ab. Auch die Vorgesetzten fühlen sich besser, wenn sie was für ihre Mitarbeiter tun und denen eine professionelle Begleitung zur Seite stellen können.
Sie ist wild, sagt, was sie denkt und ist dazu noch so stark, dass sie gleich ein ganzes Pferd hochheben kann: Pippi Langstrumpf. Kess, naseweis und ziemlich selbstbewusst.
Doch irgendwie scheint die Kleine mit den roten Zöpfen und den Sommersprossen damit so gar nicht dem Klischee zu entsprechen, das viele haben, wenn sie an typisches Mädchenverhalten denken.
Eine Vorstellung, die sich häufig auch zu bestätigen scheint.
Neulich auf dem Weg ins Büro lief eine Kitagruppe mit zehn Kindern und zwei Betreuerinnen vor mir her. Drei Kinder, zwei Mädchen und ein Junge, hatten sich von der Gruppe entfernt. Die Erzieherinnen riefen nach ihnen. Ganz selbstverständlich liefen die Mädchen zurück zur Gruppe und der Junge blieb stehen. Bei mir kam gleich ein Gedanke auf: Warum haben Jungs so viel Selbstbewusstsein oder Standfestigkeit und Mädchen folgen der Anweisung unmittelbar und laufen zurück? Ist das angeboren? Oder anerzogen?
Vielleicht war es Zufall, dass in jener Gruppe gerade die Mädchen zurückliefen, während der Junge wie selbstverständlich und mit großer Vehemenz stehen blieb und sich weigerte, den Anweisungen Folge zu leisten.
Doch schon häufig habe ich Ähnliches beobachtet. Besonders in Familien, die sowohl Söhne als auch Töchter haben, wird schnell deutlich: Die Kinder werden scheinbar gleich erzogen, aber trotzdem strotzen die Jungs oft vor Selbstbewusstsein. Die Mädchen hingegen sind meist zurückhaltender.
Natürlich trifft das nicht generell zu. Und ich spreche hier von allgemeingültigen Ausprägungen mit vielen Ausnahmen, also quasi von der Gaußschen Normalverteilung. Selbstverständlich gibt es auch die Mädchen, die selbstsicher und kess ihren Weg gehen. Und das schon von klein auf. Die vielen Pippis etwa oder die zahlreichen Ronja Räubertöchter.
Dennoch: Die Mär vom schüchternen und leicht zu verunsichernden Mädchen hält sich hartnäckig und wird dabei oft von realen Gegebenheiten untermauert.
Ein Phänomen, das auch im Erwachsenenleben vielfach zu beobachten ist. In der Beratung begegnet es mir immer wieder.
Und ich stelle fest: Männer gehen zum Beispiel häufig selbstbewusster mit vermeintlichen Erfolgen um. Ist ihnen etwas gelungen, zeigen sie sich oftmals stolz und selbstsicher. Auch dann, wenn ein Erfolg für Außenstehende vielleicht gar nicht so herausragend ist, wenn das, was erreicht wurde, eigentlich ganz normal zu sein scheint. Ein gutes Beispiel dafür bieten die Bewerbungsunterlagen. Dort selbstsicher das herauszuarbeiten, was sie erreicht haben, ihre Erfolge hervorzuheben und zu kommunizieren, fällt Männern scheinbar deutlich leichter.
Bei den Frauen, die in meine Beratung kommen, sieht es in den meisten Fällen etwas anders aus. Sie zögern häufig, wenn sie eigene Erfolge benennen sollen, betrachten vieles, was sie erledigt haben, als Selbstverständlichkeit, tun es mit den Worten: „Das war doch keine große Sache“, oder: „Das gehört doch zu meinen Aufgaben“, ab.
Kurzum: Für sie sind Erfolge erst dann Erfolge, wenn sie objektiv messbar sind oder sie dafür ausgezeichnet wurden. Im letzten Fall, wenn also jemand von außen eine Leistung offiziell als Erfolg anerkennt.
Eher „weiblich“ ist auch die Aussage: „Ich weiß eigentlich gar nicht, was meine Stärken sind.“ Besonders auffällig ist hierbei: Der Satz stammt von Frauen, die mir eine Stunde lang von ihrer Arbeit berichtet haben und bei denen ich schon jede Menge Stärken oder Erfolge erkannt habe.
Aber woran liegt das?
Männer sind sich oft ihrer „Selbst“ bewusst. Sie erkennen und benennen ihre Stärken klar.
Vielleicht ist das auch ein Grund dafür, warum Frauen seltener in Führungspositionen zu finden sind.
Für meine Beratung ist das zwar nicht von Bedeutung, aber es wird spätestens dann wichtig, wenn es darum geht, sich in einem Vorstellungsgespräch gut zu positionieren. Auf die unvermeidliche Frage nach ihren Stärken müssen Sie als Bewerber ihre Antwort parat haben und dürfen nicht noch lange überlegen. Und schauen Sie wer Ihnen gegenüber sitzt. Ob gleichgeschlechtlich oder nicht. Ihre Antworten können auf unterschiedliche Art und Weise aufgenommen werden.
Eine Kündigung ist immer auch eine Trennung. Ich verdanke die größten Fortschritte meines Lebens Trennungen. Das Coaching-Atelier gäbe es nicht, hätte sich nicht BTI Eurolloyd von mir im Rahmen einer Umstrukturierung getrennt. Diese Trennung habe ich als Befreiung erlebt. Auf dem Heimweg konnte ich gar nichts anderes denken und singen als I am free. Es war schon lange an der Zeit gewesen, Abschied zu nehmen, nur wäre es mit lieber gewesen, ich hätte mich aktiv getrennt. Leider ist mir der Arbeitgeber zuvorgekommen. Das Unternehmen hat mich verlassen und mir zu verstehen gegeben, das war es jetzt.
Unternehmen behalten sich vor, sich zu trennen. Das ist Alltagsgeschäft. Unternehmen wollen eine lebenslange Bindung und Treue vom Mitarbeiter, behalten sich aber vor, sich vom Mitarbeiter zu trennen. Unternehmen wachsen, fusionieren und sourcen out, sie vergrößern sich und verlagern Unternehmensteile ins Ausland oder an andere Standorte. Das gehört zur unternehmerischen Freiheit. Mitarbeiter sind meistens davon betroffen und fühlen sich dann verschaukelt.
Ich denke an die Mitarbeiter von Nokia, die ich in Bochum betreut habe, als die Werke dort geschlossen wurden. Viele der Mitarbeiter hörten die böse Nachricht während der Nachtschicht am Radio. Kein Vorgesetzter hatte sich die Mühe gemacht, ihnen das mitzuteilen. Vielleicht wurden diese selber davon überrascht. Die Schließung der Schleckermärkte hinterließ fast ausschließlich Frauen, die nicht gewerkschaftlich organisiert waren, alleinerziehend waren und schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt hatten.
Entlassungen werden fast immer persönlich genommen. Unternehmen verlassen die Mitarbeiter und geben einseitige Willenserklärungen ab. Mitarbeitern bleibt nichts anderes übrig, als diese Willenserklärung entgegenzunehmen.
Wenn man in der Lage ist, Kündigungen als einen Aufbruch in die Zukunft zu sehen und sich damit aller Umstände entledigen kann, die als störend empfunden wurden, kann jede Trennung eine Chance sein. Trennungen hören sich nach Drama an und werden oft dazu gemacht, aber Trennungen beinhalten auch Neuausrichtungen und die Möglichkeit, neue Chancen zu ergreifen. Die Chance ist es, das auszuschalten, was einen sowieso immer gestört hat. Man hat die Möglichkeit, die Entlassung zum Anlass zu nehmen, sich beruflich zu verändern, näher an seinen Traumjob zu gelangen.
