Charlotte Hoyer hat zwei Jahre in meinem Hause gedient. Für eine Köchin kann sie gelten, und ist zu Zeiten folgsam, höflich, sogar einschmeichelnd. Allein durch die Ungleichheit ihres Betragens hat sie sich zuletzt ganz unerträglich gemacht. Gewöhnlich beliebt es ihr nur nach eigenem Willen zu handeln und zu kochen; sie zeigt sich widerspenstig, zudringlich, grob, und sucht diejenigen, die ihr zu befehlen haben, auf alle Weise zu ermüden. Unruhig und tückisch verhetzt sie ihre Mitdienenden und macht ihnen, wenn sie nicht mit ihr halten, das Leben sauer. Unter andern verwandten Untugenden hat sie noch die, dass sie an den Thüren horcht.
Ins heutige Zeugnisdeutsch übersetzt könnte es in etwa so aussehen:
Frau Charlotte Hoyer war zwei Jahre in meinem Haus als Köchin tätig und erledigte ihre Arbeit zu Beginn ihrer Anstellung zu meiner Zufriedenheit.
Sie arbeitete nach eigener Planung. Sie war jederzeit in der Lage ihre eigenen Vorstellungen in der Küche anzubringen und umzusetzen. Erwähnenswert ist ihre Durchsetzungsfähigkeit. Sie arbeitete sicher und selbständig. Sie schätzte auch den Austausch im Team und konnte jederzeit Kollegen mit Nachdruck von ihrer Meinung überzeugen. Frau Honer zeigte sich aufgeschlossen gegenüber neuen Informationen und war immer über alle internen Neuerungen informiert. Bedauerlicherweise sehe ich mich gezwungen das Arbeitsverhältnis zum 08.03. zu beenden.
Die Unsicherheit im Umgang mit Zielvereinbarungsgesprächen liegt oft auf beiden Seiten. Der Mitarbeiter will sich in der Regel darauf vorbereiten, beginnt drei Tage vor dem Gespräch damit und kommt zu dem Schluss, dass er nicht weiß, wie er sich vorbereiten soll. Der Vorgesetzte überlegt sich eine Woche vorher, wie er das Gespräch angehen soll. Er überlegt,welche Erfolge und Misserfolge auf das Konto des Mitarbeiters gehen,und er denkt lange darüber nach,wie er seine Ziele formuliert, dass sie messbar und nachvollziehbar sind.
Auf beiden Seiten bestehen Zweifel über die Wirksamkeit des Instruments „Zielvereinbarung. Zu Recht. Zielvereinbarungsgespräche gehören originär zu der Methode des Management by objectives aus den 50er-Jahren,und manchmal beschleicht mich die Frage, ob sie da nicht auch hingehören.
Ein Zielvereinbarungsgespräch wirft einen Blick zurück und fasst zusammen, was alles in dieser Zeit vorgefallen ist. Problematisch ist, dass man sich nicht an alles erinnert, was passiert ist, außer man hat Tagebuch geführt. Und wenn man sich erinnert,ohne genau Tagebuch geführt zu haben, neigt man dazu, sich an das Schlechte zu erinnern.
Immer wieder taucht die Frage auf, wie formuliere ich die Ziele, damit sie nachprüfbar sind. Die alte Formel sagt, dass Ziele SMARTformuliert werden sollen.
S Spezifisch: Die Ziele sollen klar und einfach formuliert sein, dass jeder eine Vorstellung hat, was gemeint ist, aber doch alles offen ist für viele mögliche Lösungen.
M Messbar: Und hier steckt der Teufel im Detail. Wunderbar wären hier genaue Zahlen, aber leider lassen sich nicht alle Ziele in Zahlen quetschen.
A Akzeptiert: Beide Seiten müssen das Ziel akzeptieren, das bedeutet, dass das Ziel schon ehrgeizig sein soll, aber erreichbar.
R Realistisch: Nur realistische Ziele werden akzeptiert. Beide Punkte, sowohl realistisch als auch akzeptiert, spielen hier zusammen.
T Terminiert: Es ist ein ganz wichtiger Faktor, festzulegen, wann das Ziel erreicht werden soll.
Das ist die Theorie und die ist in der Praxis gar nicht so einfach umzusetzen.
Mein erster ketzerischer Einwurf ist, warum soll man ein Gespräch führen, wenn eigentlich gerade nichts anliegt? Soll man dann die Vorkommnisse aus einem Jahr im Gedächtnis sammeln und auf den Tisch legen? Ein gutes, strukturiertes Gespräch einmal im Jahr ist sicherlich sinnvoll, wenn man nicht vergisst, zwischendurch „Mitarbeitergespräche“ zu führen. Damit meine ich die Gespräche, die geführt werden müssen, wenn gerade etwas vorgefallen ist. Nach einem Jahr zu sagen: „Im März sind Sie immer zu spät gekommen, im April hat es sich gebessert und im Mai waren Sie donnerstags eine ganze Stunde zu spät“macht keinen Sinn. Akute Probleme und vor allem Erfolge müssen sofort angesprochen werden.
Und plötzlich ist er da, der Moment, in dem der Arbeitgeber sagt, von mir aus können wir das Arbeitsverhältnis auflösen.
Die Situation ist immer dieselbe, der Flurfunk ist schon seit Monaten aktiv, man munkelt und trotzdem verschließt man die Augen und will es nicht wahrhaben. Man redet sich ein, dass es einen schon nicht treffen wird, und überhaupt, es wird alles nicht so heiß gegessen, wie es gekocht wird. Der Vorgesetzte bittet um ein Gespräch. Es wird einem heiß und kalt, und da ist er, der Moment der Wahrheit.
„… unsere Situation im Unternehmen hat sich verändert, Digitalisierung, Outsourcing, Ihr Arbeitsplatz ist betroffen, keine Kündigung, nein, aber ein Aufhebungsvertrag, ganz und gar freiwillig, eine Abfindung …“
Kalt erwischt.
An diesem Punkt kommen Mitarbeiter oft in meine Beratung und müssen sich Gedanken über ihre eigene Situation machen. Da ist guter Rat teuer.
Natürlich nehmen wir in der Beratung diesen Anlass, um innezuhalten. Nun ist es an der Zeit, sich zu besinnen und eine Standortbestimmung vorzunehmen.
Wo wollte ich eigentlich hin?
Wo stehe ich jetzt?
Will ich noch Karriere machen oder habe ich andere Prioritäten?
Ist meine Berufserfahrung marktgängig?
Oder hat mich die Technik längst abgehängt?
Wie sieht der Arbeitsmarkt für mich aus?
Habe ich gute Chancen oder muss ich mich freuen, wenn mich noch einer will?
Kann ich einfach zur Konkurrenz gehen?
Kann ich woanders das gleiche Gehalt erzielen oder mehr?
Oder wollte ich eigentlich schon immer was anderes machen?
Ist nun der Zeitpunkt dafür?
Fragen über Fragen.
In der vertraulichen Beratung eruieren wir alle Möglichkeiten, die der Mitarbeiter hat, und gleichen die eigenen Wünsche mit dem Arbeitsmarkt ab. Denn nur die Schnittmenge zwischen dem, was man sich für seine Zukunft wünscht und erhofft, und dem, was der Arbeitsmarkt bietet, hat eine reelle Chance, verwirklicht zu werden.
Tatsächlich ist das eine Menge Arbeit, die vor einem liegt, und muss meistens in kurzer Zeit bewältigt werden. Die Zeit wird knapp und man gerät in eine Zwickmühle. Die Zeit fehlt, um den Arbeitsmarkt genau zu analysieren, die eigenen Wünsche sind noch nicht klar zutage getreten und der Vertrag will unterschrieben werden.
Meine Erfahrung an dieser Stelle ist, die hohe Abfindung lockt, ist aber immer der schlechteste Beweggrund. Take the money and run macht nur Sinn, wenn man genau weiß, wo man hin will, und den Arbeitsmarkt kennt.
Deshalb rate ich oft an dieser Stelle, warten Sie auf die nächste Entlassungswelle, denn die kommt bestimmt, und machen Sie sich inzwischen schlau, wie ihre Aussichten wirklich sind. Vergewissern Sie sich, was Sie wirklich wollen, bekommen Sie ein Gefühl für Ihre Situation auf dem Arbeitsmarkt und stürzen Sie sich nicht ins Ungewisse. Nur wer umfassend informiert ist, muss keine Angst vor der Zukunft haben und kann sich beruhigt und in aller Ruhe mit neuen Perspektiven auseinandersetzen.
Es war zu schön, um wahr zu sein. Sie haben eine tolle Stellenanzeige gefunden, sich beworben und sind zum Gespräch geladen worden. Aus Ihrer Sicht verlief das Gespräch positiv und nun erwarten Sie einen Anruf mit dem Wortlaut: Wir würden uns freuen, wenn Sie sich für unser Unternehmen entscheiden, und gern senden wir Ihnen vorab Ihren Arbeitsvertrag per Mail und am Donnerstag kommen Sie doch gern vorbei und wir klären die letzten Fragen, und dann können Sie den Vertrag unterschreiben und am 01. starten.
Leider müssen Sie nun aus diesem Traum aufwachen, denn Sie lesen die Zeilen … ganz toll, gut gefallen und vielen Dank für Ihr Interesse an unserem Unternehmen, leider …
Ausgeträumt.
Insgeheim hatten Sie sich schon ausgemalt, wie Sie Ihren ersten Arbeitstag gestalten werden, was Sie unbedingt in Ihrer neuen Position ändern wollen und wie Sie das schöne viele Geld ausgeben werden.
Nachdem man den Schock verdaut hat, sich zurechtgeruckelt hat, fragt man sich natürlich, was ist das eigentlich schiefgelaufen?
Fragen, die weiterhelfen können:
Waren Sie wirklich restlos davon überzeugt, den Job zu bekommen, oder gab es ganz hinten in Ihrem Kopf doch eine Stimme, die Ihnen etwas sagen wollte, was Sie aber nicht hören wollten?
Wenn das so war, was wollte die Stimme Ihnen sagen? Vielleicht, dass das Gespräch zwar gut war, aber eigentlich die Atmosphäre nicht gestimmt hat?
Oder dass der Job zwar mit Führungsverantwortung ausgestattet war, Sie aber insgeheim nicht ganz davon überzeugt sind, dass Sie die wirklich haben möchten?
Oder dass der Riesenvorteil an dem Job die Branche war und damit das Gehalt? Der ganze Rest war aber weniger vorteilhaft.
Oder dass Sie sich freuen, dass Ihr neuer Arbeitgeber Ihnen diesen Job zutraut, Sie sich selber aber nicht so ganz?
Oder haben Sie gedacht, wenn die mich kriegen, bekommen Sie aber einen Menge Know-how geliefert, und bin ich nicht eigentlich überqualifiziert?
Es gibt eine Menge Fragen, die man sich nach einer Absage stellen sollte.
Wie gehen Sie seelisch damit um?
Ihr Selbstbewusstsein ist angeknackst. Sie stellen sich vielleicht sehr nachhaltig infrage und überlegen, was Sie übersehen haben. Und das ist das wirklich Positive an einer Absage. Nur wer sich selbst nachhaltig hinterfragt, wird den Fehler finden, und nur dann können Sie beim nächsten Mal besser handeln und zumindest nicht den gleichen Fehler wieder machen und wahrscheinlich genauer hinschauen.
Der Name von dem Nachbarn, den Sie beim Einkaufen getroffen haben, fällt Ihnen nicht mehr ein. Das Gesicht, eben beim Bäcker, das kennen Sie. Aber wer ist das? Auf die Frage nach dem letzten Film, den Sie im Kino gesehen haben, müssen Sie passen. Ebenso wenig fällt Ihnen ein, wo Sie die letzte Silvesterfeier verbracht haben.
Man hat das Gefühl,die Festplatte ist voll und da passt einfach nicht noch mehr drauf.
Ist das wirklich so?
Klar nimmt mit dem Alter die Fähigkeit,sich etwas und kompliziertere Zusammenhänge zu merken,ab. Kann man etwas dagegen tun?
Ob Gehirntraining hilft oder ganz bewusst neue Dinge zu lernen? Ich weiß es nicht, die Wissenschaftler sagen Ja.
Wahrscheinlich ist uns eher damit geholfen, kleine Dinge zu tun, die weiterhelfen.
Gönnen Sie sich und Ihrem Gehirn eine Auszeit. Nehmen Sie sich Pausen, am besten zwischendrin.
In der Schule haben Kinder alle 45, spätestens alle 90 Minuten eine „Denkpause“. Denn nach 45 Minuten geht uns die Konzentration aus. Gönnen Sie sich die Pausen, indem Sie vielleicht in die Kaffeeküche gehen oder die berühmte Zigarette rauchen oder sich einfach zurücklehnen und die Augen schließen. Das ist im Großraumbüro schwierig ─zugegeben. Wichtig ist es aber, in dieser Pause die Sinne zu schonen. Auf dem Handy tippen, kurz etwas im Internet nachschauen oder telefonieren, das zählt nicht zum Schonprogramm. Das sind keine Pausen. Schützen Sie Ihre Sinne in der Pause und lassen Sie zu, dass die sich zurückziehen. Danach sind Sie wieder entspannt und können besser denken, Wissenschaftler haben herausgefunden, dass unser Gehirn in der Zeit der „Absenz“ neue Zellen bildet,und die benötigen wir für das Lernen.
Aber wie kann man das in den Alltag integrieren?
Sie schalten eine Uhr im Computer, die nach 60 Minuten anspringt und Sie daran erinnert,eine kleine Pause einzulegen. Dann machen Sie fünf Minuten lang ganz bewusst: nichts.
Gehen Sie in dieser Pause in die Teeküche und sprechen Sie möglichst wenig. Starren Sie ruhig ein wenig vor sich hin.
Kombinieren Sie Ihren Weg zur Arbeit mit einem kleinen Spaziergang in der Natur. Vielleicht können Sie Ihr Auto einen Kilometer entfernt abstellen und laufen den Rest. Sollten Sie sowieso weiter weg parken müssen, ärgern Sie sich nicht und genießen Sie die Zeit des Gehens.
Beginnen Sie den Morgen mir zwei kleinen Yogaübungen, die Kraft und Konzentration bringen. Das können einfache Atemübungen sein oder der Sonnengruß.
Beginnen Sie Ihre Meetings mit einer Pause. Ich kenne einen Teamleiter, der seine Meetings damit begonnen hat,ein Motto in den Raum zu stellen und dann eine kleine Pause eingelegt hat, damit alle Zeit hatten,ihre Gedanken kreisen zu lassen. Zugegeben, das war im sozialen Bereich und klappt dort vielleicht gut, ohne befremdlich zu wirken.
Und wie immer gilt: Egal was Sie unternehmen, machen Sie es regelmäßig, sonst hat Sie der Alltag sofort wieder im Griff.
Mancher Vorgesetzte sagt in meinen Coachings so etwas wie: Leider musste ich das Team so übernehmen, wie mein Vorgänger es hinterlassen hat. Das stimmt so weit, was aber nicht stimmt, ist die unausgesprochene Annahme, dass, wenn er das Team zusammengesetzt hätte, alles viel besser laufen würde. Fast nie hat man die Möglichkeit, von Anfang an ein neues Team zusammenzustellen, und auch wenn das der Fall ist, klappt die Teamarbeit nicht reibungslos. Warum?
Der erste mögliche Fehler ist die Auswahl. Einige Chefs neigen dazu, neue Mitarbeiter auszuwählen, nach wie vor, wie früher nach Kenntnisstand und außerdem nach Nasenfaktor. Dieser Nasenfaktor orientiert sich häufig an Sympathie. Das ist zwar schön, bringt aber das Team nicht weiter, denn sympathisch sind uns oft Menschen, die so ähnlich ticken wie wir. Die verstehen wir halt besser. Aber wenn man nun ein Team hat, in dem es von kreativen Menschen nur so wimmelt, ist der erste Streit vorprogrammiert, denn es gibt unendlich viele Ideen, aber es wir dann mit der Ausführung hapern, denn dazu haben die kreativen Köpfe weniger Lust. Ein Team erbringt bessere Leistungen, wenn es heterogen ist. Das birgt mehr Konflikte, erzielt aber bessere Leistungen.
Der zweite Fauxpas ist die Abgrenzung der Arbeitsgebiete. Wenn nicht von Beginn an klar definiert wird, wer für welches Themengebiet zuständig ist, wird es nachher schwer, die Verantwortung festzulegen. Wenn alle zuständig sind, sind alle auch verantwortlich − und somit keiner.
Der dritte Punkt ist die Einbeziehung des Teams. Wichtig ist es, das Team an der Festlegung und Definition der Spielregeln zu beteiligen, denn nur so können gewisse Freiräume geschaffen werden und das Team kann motiviert werden, sich an der Umsetzung zu beteiligen und Verantwortung zu übernehmen. Viele haben die eigene Entwicklung im Blick und sind hoch motiviert und bereit, sich einzubringen.
Die vierte Herausforderung ist die Führung. Ein guter Teamleiter ist unbedingt vonnöten, ohne den geht es nicht. Er gibt die Richtung vor, setzt faire Rahmenbedingungen, koordiniert Maßnahmen, schafft Struktur und greift auch ein. Er gibt Feedback und hat ein Gespür für Situationen, greift die auf und setzt sich nicht darüber hinweg. Eine Führungsqualität ist es, eine gute Arbeitsatmosphäre und so viel Freiraum zu schaffen, dass alle sich entwickeln und einbringen können.
Man muss sich darüber im Klaren sein, dass Teambuilding eine langwierige und aufwendige Angelegenheit ist. Gutes Teambuilding dauert Jahre und bedeutet, flexibel und offen zu sein für alle Möglichkeiten, die sich bieten.
Wenn Sie sich in Ihrem Job nicht mehr wohlfühlen und überlegen auszusteigen, kann es sein, dass Ihr Vorgesetzter die gleichen Gedanken hegt. Oft liegen Unzufriedenheiten auf beiden Seiten und oft leiden auch beide Seiten darunter. Woran merken Sie, ob Sie auf der Abschussliste stehen?
Vorgesetzte meiden den direkten Kontakt
Ihr Vorgesetzter vermeidet den Kontakt mit Ihnen und versucht unter Umständen sogar, Ihnen aus dem Weg zu gehen. Viel mehr als das morgendliche Grüßen findet an Interaktion kaum statt. Er ist selten zu sprechen und hat auch auf Nachfragen keine Zeit, sondern vertröstet auf später.
Die Kommunikation wird kurz
Nur noch wirklich wichtige und unaufschiebbare Themen werden erörtert und der Chef ist kurz angebunden. Seine Sprache ist emotionslos und sehr faktenorientiert und oft geht die Kommunikation bevorzugt per Mail oder per Telefon und nicht persönlich. Auf Nachfragen reagiert er unwirsch und winkt ab.
Entscheidungen gehen an Ihnen vorbei
Sie erfahren erst spät, dass Entscheidungen gefällt wurden, an denen Sie sich beteiligt gefühlt haben. Sie werden nicht über die vorhergehende Diskussion informiert und Sie wurden nicht nach Ihrer Meinung befragt.
Sie geben Projekte ab
Zuerst messen Sie dem Umstand, dass Ihnen Projekte abgenommen wurden vielleicht keine Bedeutung zu. Unter Umständen handelt es sich um Projekte, die Sie sowieso gern loswerden wollten, und Sie empfinden Erleichterung, sich nicht weiter mit lästigen Aufgaben abgeben zu müssen. Kommt Ihnen aber das zweite Projekt oder auch ein bestimmtes Aufgabengebiet abhanden, wundern Sie sich, denn insgesamt schrumpft Ihr Zuständigkeitsbereich.
Sie werden zu Meetings nicht mehr eingeladen
Erst im Nachhinein erfahren Sie, dass ein Meeting stattgefunden hat, zu dem Sie sich eigentlich eingeladen gefühlt haben. Man präsentiert Ihnen die Ergebnisse, die nun auch für Sie verpflichtend sind, aber wie es zu diesen Ergebnissen kam, ist Ihnen nicht klar. Vielleicht haben Sie auch früher an diesen Meetings teilgenommen und sind total erstaunt, dass Sie diesmal nicht dabei waren.
Und das allersicherste Zeichen für ein bevorstehendes Ende Ihrer Karriere bei Ihrem Arbeitgeber ist die Tatsache, dass eine Trennung schon mal thematisiert wurde. Sie haben das eher „allgemein“ aufgefasst, aber meine Erfahrung sagt, wenn dieses Thema, wenn auch nur ganz allgemein, schon mal aufgegriffen wurde, ist das ein wirklich echtes Indiz für eine bevorstehende Kündigung. Wenn das Wort „Trennung“ oder „Kündigung“ ausgesprochen wurde, ist die Tat nicht mehr weit und absehbar.
Vielleicht denken Sie nun, klar die ein oder andere Situation habe ich schon erlebt und es hat nicht zur Kündigung geführt, aber es macht die Summe der Handlungen. Und ganz wichtig ist es, den Kopf nicht in den Sand zu stecken, sondern die Alarmsignale aufzufangen und richtig deuten zu können.
Die aktive Jobsuche kennt jeder, man sucht in den Stellenbörsen adäquate Jobofferten, schreibt eine Bewerbung und schickt sie dem Unternehmen zu in der Hoffnung, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Die passive Jobsuche ist tatsächlich nicht passiv, sondern erfordert auch einen beträchtlichen Aufwand und hat in den letzten Jahren deutlich an Fahrt aufgenommen.
Was genau soll man tun?
Beziehungen nutzen
Hier ist das gute alte Vitamin B gefragt. Ganz wichtig ist es, allen zu erzählen, dass Sie einen neuen Job suchen, und erzählen Sie das Ihren Freunden nicht nur einmal. Die neigen nämlich dazu, das zu vergessen. Erzählen Sie jedem, den Sie kennen, dass Sie auf der Suche sind, und grenzen Sie die Suche auch nicht zu stark ein. Wenn Sie beispielsweise im Personal einen Job suchen, nennen Sie nicht die Gebiete, die infrage kommen, sondern sagen Sie im Personalbereich.
In den sozialen Netzwerken aktiv werden
Vielleicht haben Sie vor Jahren schon mal ein Xing- und Linkedinprofil angelegt, aber das schlummert in einer nicht überarbeiteten Form vor sich hin. Daten Sie Ihr Profil up und fügen Sie alle Kenntnisse, die Sie zu bieten haben, hinzu. Besser ist hier zu viel als zu wenig. Suchen Sie z.B. im Personalbereich, dann empfehle ich Ihnen, in relevante Gruppen einzutreten und hier Ihre Meinung kundzutun. Als Erstes stellen Sie sich vor und dann beziehen Sie Stellung zu relevanten Artikeln. Je höher Ihre Aktivität in den sozialen Netzwerken ist, desto höher ist Ihr Aktivitätenniveau und desto eher werden Sie mithilfe der Schlagwortsuche gefunden.
Hinterlegen Sie Ihr Jobprofil auf Stellenbörsen
Jobbörsen sind nicht nur Datenbanken mit Stellenangeboten, sondern bieten darüber hinaus weitere Funktionen. Eine davon ist die Möglichkeit, den eigenen Lebenslauf hochladen zu können. Bei Monster registrieren Sie sich, klicken auf den Button „Lebenslauf hochladen“ und dann laden Sie Ihren Lebenslauf hoch und haben nun die Möglichkeit, von Unternehmen, die auf Bewerbersuche sind, gefunden zu werden.
Vorteile der passiven Jobsuche:
− Es ist relativ wenig Aufwand, auf sich aufmerksam zu machen. Netzwerken sollte Ihnen in Fleisch und Blut übergehen und zu Ihrem täglichen Tun dazugehören. Verwenden Sie 15 Minuten pro Woche, um sich in den Xing- und Linkedingruppen zu tummeln und einen kleinen Beitrag zu schreiben. Und wenn Ihr Profil erst einmal in den Stellenbörsen eingestellt ist, müssen Sie nur noch abwarten.
− Sie erreichen Unternehmen, die Sie vielleicht gar nicht auf dem Schirm hatten und die vielleicht aktuell gar nicht suchen, aber Sie können die Gelegenheit ergreifen und sich bekannt machen und erste Kontakte knüpfen.
− Es ist eine weitere Methode, selber aktiv zu werden.
Nachteile:
− Es dauert und dauert und dauert. Alle diese Methoden bringen Ihnen wahrscheinlich nicht den neuen Job innerhalb weniger Tage. Das ist eine eher langfristige Angelegenheit und sollte zusätzlich gewählt werden. Ganz wichtig ist es zu wissen, dass die passive Jobsuche nur begleitend genutzt werden sollte. Sie ersetzt nicht die ganz normale aktive Jobsuche.
− Sie machen sich öffentlich und haben wenig Einfluss, wer Ihr Jobprofil lesen kann, wenn Sie Ihren Lebenslauf in den Stellenbörsen hochladen. Und Sie bieten an dieser Stelle ein eher allgemeines Profil und es ist nicht auf eine Stelle spezialisiert.
− Seien Sie nicht frustriert, wenn nicht innerhalb kurzer Zeit ein tolles Angebot hereinflattert.
Ich bin der Auffassung, dass die passive Stellensuche sich eignet, wenn man langfristig sucht. Auf keinen Fall ersetzt sie die gute alte Methode der Bewerbung auf Stellenausschreibungen.
Die Definition und das Verfolgen eigener Ziele ist für uns bedeutsam. Denn es ist eine wichtige Voraussetzung dafür, wenn es um das berufliche Vorankommen geht.
Die Zuschauer halten den Atem an, nur noch wenige Sekunden bis zum Ergebnis, bis der Läufer den alles entscheidenden Punkt auf der Strecke erreicht: das Ziel. Insbesondere in Zeiten von Olympia fällt dieses Wort immer wieder. „Ich habe mein Ziel erreicht,“, „Er ist als einer der Ersten ins Ziel gekommen.“
Klar ist aber eines: Nicht nur Spitzensportler, sondern jeder Mensch braucht Ziele. Das gilt besonders dann, wenn es um das Vorankommen im Job geht, wenn sich Menschen beruflich neu orientieren wollen oder müssen. Viele Fragen beschäftigen die Betroffenen in dieser Situation: Wie soll er sein, der neue Job? Wo finde ich ihn? Wie bekomme ich ihn?
Um das eigene Ziel hier nicht aus den Augen zu verlieren, ist es die erste Aufgabe nach einer Kündigung, sich klar zu machen: Was will ich eigentlich für meine Zukunft?
In der Regel ist die Motivation geprägt durch: „von weg“. Das bedeutet im Klartext, weg vom alten Job. Besser wäre aber eine andere Motivation, nämlich: „hin zu“.
Allerdings stellt das die Frage voran, wohin die Reise überhaupt gehen soll. Hier das richtige Ziel zu bestimmen, ist der schwerste Schritt in der beruflichen Neuausrichtung.
Hart arbeiten, um anzukommen
An dieser Stelle ein Beispiel aus meinem beruflichen Coaching-Alltag: Herr Senal kam mit dem Wunsch in meine Beratung, sein berufliches Ziel zu finden. Er hatte ein Studium in BWL absolviert und war in einem kleinen Unternehmen hängen geblieben, das ihn für die Unternehmenskommunikation eingestellt hatte. Dieser Job aber erwies sich als reiner Kaltakquise-posten und das entsprach so gar nicht Herrn Senals Fähigkeiten. Er erreichte seine Ziele nicht, wurde ermahnt, fühlte sich unter Druck gesetzt. Seine Arbeit wurde schlechter und so weiter und so weiter. Unsere Aufgabe war es nun, seine Fähigkeiten herauszuarbeiten. Das erreichten wir auch mithilfe einer 180 Grad Umfrage bei seinen Freunden und seiner Familie. Doch es gehörte noch mehr dazu. So fanden wir seine Lieblingstätigkeiten heraus und durchforsteten nebenher die Stellenbörsen, um zu sehen, ob seine Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt überhaupt gesucht werden. Das hört sich so easy an, ist aber harte Arbeit, erfordert einen hohen Zeit- und Krafteinsatz und bereitet zunächst durchaus auch Kopfzerbrechen. Doch Schritt für Schritt kamen wir Herrn Senals Ziel näher. Nach der vierten Beratung stand sein Berufswunsch fest. Er wollte Softwaretester werden. Die Affinität zur IT war vorhanden und seine Fähigkeiten ein bestimmtes Ziel nicht aus den Augen zu verlieren, seine Freude am Ausprobieren von verschiedenen Herangehensweisen und seine Kreativität kamen hier zum Tragen. Über ein Praktikum bekam Herr Senal die Möglichkeit, sich in dieser Sparte auszuprobieren. Mit Erfolg. Heute ist er Mitarbeiter in einem IT-Unternehmen und das in seinem Traumjob als Softwaretester. Herr Senal hat sein Ziel also erreicht. Zwar war dafür ein hartes Stück Arbeit erforderlich, doch er ist angekommen.
Ein bisschen ist es also immer wie im Sport: Um anzukommen, muss man arbeiten. Man muss kämpfen, sich und seine Leistungen reflektieren und schließlich den für sich richtigen Weg finden.
Eigene Ziele kennen und umsetzen
Wer sich nun unsicher ist, ob er diese Herausforderung annehmen kann, dem sei gesagt: Häufig ist die Zielfindung einfacher als im Beispiel von Herrn Senal. Denn meistens liegt das Ziel gar nicht so weit von dem aktuellen Arbeitsbereich eines Menschen entfernt. Dass mir ein Buchhalter nach 30 Jahren Berufstätigkeit sagt: „Eigentlich kann ich Buchhaltung nicht leiden“, kommt seltener vor. Häufiger ist es etwas anders. So sagt der Buchhalter nach 30 Jahren: „Eigentlich sind Zahlen schon meine Welt, aber ich würde gerne auch darüber hinaus arbeiten.“ Hier könnte das Ziel vielleicht eine Betätigung im Grenzbereich zwischen Buchhaltung und Controlling sein. Diese Jobs gibt es. Sie sind aber nicht so leicht in den Stellenausschreibungen zu finden.
Und noch etwas anderes erlebe ich häufiger. Nämlich, dass Mitarbeiter sagen: „Mein Ziel ist es, eine sinnvolle Arbeit zu finden. Auch meine Klientin Frau Beck hatte diesen Wunsch. Sie sagte: „Ich muss nicht einem Unternehmen helfen, weitere Millionen an die Seite zu scheffeln. Ich würde lieber einer sinnvollen Tätigkeit nachgehen und eine Organisation mit meinem Wissen unterstützen. Ich bin bereit, auch auf Gehalt zu verzichten.“ Den passenden Job hat sie heute bei der Deutschen Knochenmarkspende gefunden. Hier kann Frau Beck ihre langjährigen Erfahrungen im Projektmanagement einbringen und darüber hinaus einer Tätigkeit nachgehen, die für sie Sinn macht, zumal sie ihren Mann durch Krebs verloren hat und sie nun andere Menschen im Kampf gegen diese Krankheit unterstützen kann.
So unterschiedlich sie auch sind, eines haben diese Beispiele gemeinsam. Denn sie zeigen: Tatsächlich ist das Ziel oft nicht sehr weit weg und man muss sich gar nicht komplett neu ausrichten. Das Ziel ist es vielmehr, eine neue berufliche Ausrichtung zu finden, die mehr Glück und Zufriedenheit verspricht und oft auch mehr Sinnhaftigkeit für die Betroffenen mit sich bringt. Häufig liegt das Glück also nah beim alten Job, die Ziellinie nicht viele Kilometer weit entfernt, sondern vielleicht schon hinter der nächsten Kurve oder am Ende des Hügels, vor dem man noch völlig unentschlossen steht und sich fragt, ob man den Weg tatsächlich hinaufkraxeln soll. Doch meist lohnt sich genau das. Es ist zielführend, sich mit der jeweiligen Thematik genau auseinanderzusetzen. Wenn man dann sein persönliches Ziel erreicht, ist das mindestens genauso bedeutsam wie der Gewinn einer olympischen Goldmedaille.
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Schon vor 17 Jahren habe ich einem Unternehmer einen guten Bewerber vorgeschlagen und habe vorsichtig dazu formuliert, dass der Bewerber aber bereist 50 Jahre alt sei. Die überraschende Antwort meines Gegenübers war, er habe nicht mit einem jüngeren Kandidaten gerechnet, denn wäre der 30 Jahre alt, hätte er den vor 20 Jahren ausbilden müssen, und das habe nicht nur er nicht gemacht, sondern seine ganze Konkurrenz ebenfalls nicht. Ich war verblüfft.
Tatsächlich ist die „Bewerbungsaltersobergrenze“ in all den Jahren stetig weiter nach oben gerückt. Vor 20 Jahren sagte die Regel, bis 40 muss man gesettelt sein, danach werden Bewerbungen ohne Erfolg sein. Diese Grenze schieben die Babyboomer seitdem vor sich her. Inzwischen sind die Babyboomer zwischen 50 und 60 Jahre alt und die Frage ist, wie ist denn die Realität?
Meine Erfahrung ist, dass die Einstellungsquote für Menschen bis 60 Jahre zwar gut ist, aber es dauert durchweg länger, einen neuen Job zu finden, als bei den jüngeren Bewerbern.
Gründe dafür sind:
Ein Hemmnis sind oft eine hohe Gehaltsvorstellungen, die sich im Laufe der Betriebszugehörigkeit aufgebaut haben, begünstigt durch Gehaltserhöhungen und Tarifverträge. Man kann aber nicht immer davon ausgehen, dass die Berufserfahrung, die man in einem bestimmten Unternehmen gesammelt hat, auch beim neuen Arbeitgeber genauso wertgeschätzt wird.
Der Bewerber sollte sich seine Neugier auf Neues und sein jugendliches Denken behalten, denn genauso wie Berufserfahrung wird auch die Fähigkeit, schnell umdenken, sich anpassen und flexibel zu sein, geschätzt. Kommt der Bewerber mit der Haltung, das haben wir schon immer so gemacht rüber, dann stößt das in der Regel nicht auf Gegenliebe.
Tatsächlich ist ein Bewerber, der die Rente vor Augen hat, nicht besonders attraktiv für ein Unternehmen. Geht man davon aus, dass die Einarbeitung in den Job bis zu anderthalb Jahre dauert und dann schon die Rente winkt, ist der Aufwand den Unternehmen meist zu hoch, um einen neuen Mitarbeiter zu integrieren.
Alteingesessene Unternehmen haben selber schon viele Babyboomer an Bord und sind deshalb auf der Suche nach Verjüngung. Ein Betriebsleiter von einem alten, eingesessenen Stahlunternehmen im Ruhrgebiet sagte mir vor mehr als 10 Jahren schon: Hier ist keiner unter 45 im Unternehmen. Wir brauchen frisches Blut.
Auch die Mitarbeiter von der Arbeitsagentur sind oft kritisch gegenüber älteren Arbeitnehmern. Viele, die ich betreue, sagen, ihr Berater vom Arbeitsamt habe gesagt, ach über 50, na, dann haben sie keine Chance mehr. Ob das deren Erfahrung ist oder auch nicht, besonders ermutigend ist diese Aussage nicht. Und sie stimmt auch nicht. Viele Unternehmen denken um und stellen Mitarbeiter über 50 ein. Bei der Bahn ist das so und auch im öffentlichen Dienst ist das so. Unsere Lebenserwartung ist deutlich höher geworden und die „fitten Alten“ springen uns aus jeder Zeitschrift entgegen. Die Menschen heute werden nicht nur älter, sie sind auch länger fit. Meine Erfahrung ist die, dass Alter nicht das Hemmnis ist, für das es gehalten wird. Es ist kein Bonus, über 50 zu sein, wenn es um Neueinstellungen geht, aber auch kein Hinderungsgrund. Es dauert länger, bis man den passenden Betrieb gefunden hat, aber alle, die ich betreue, haben auch mit 62 noch einen Job gefunden.
